論文關(guān)鍵詞：沖突管理；溝通管理；團隊管理

　　論文提要：我國改革開放的實踐證明，加強人力資源管理的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導作風和提高領(lǐng)導水平，對于提高工作績效，改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企事業(yè)單位的活力，提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義。本文運用管理學相關(guān)知識，對管理實踐中的問題進行分析，并提出解決方案。

　　一、問題

　　企業(yè)大部分員工所要面對的是煩瑣的業(yè)務和數(shù)據(jù)，所以他們所做的工作是機械的，重復的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。在這種形勢下，員工積極性的提高，一直是管理中的一個大問題，員工積極性的缺失，甚至怠工或是跳槽等一系列問題是影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要制約因素。因此，如何調(diào)動員工的工作積極性，使其能夠發(fā)揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對于這一課題的研究不單在企業(yè)的管理工作中有舉足輕重的作用，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，也有很深刻的指導意義。

　　二、根據(jù)組織行為學知識進行問題分析

　　員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產(chǎn)生上述問題主要有以下原因：

　　1、工作環(huán)境單調(diào)壓抑，許多員工的潛質(zhì)以及能力并不適合他所從事的工作。

　　2、激勵制度過于單一，激勵方式側(cè)重于物質(zhì)，忽略了精神層面的激勵。

　　3、員工對于企業(yè)管理的參與不足。

　　4、員工在工作中感覺不到歸屬感。

　　5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。

　　三、對管理工作中的問題提出解決方案

　　員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限于收入的高低，還有其他更深層次的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環(huán)境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間；其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協(xié)同度、信息開放程度、企業(yè)了解程度、組織參與度。針對以上問題，提出以下具體解決方案：

　?。ㄒ唬┙⒑侠淼募钪贫?。由于企業(yè)工作中，員工的工作性質(zhì)各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據(jù)幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。

　　1、對知識型員工（專業(yè)員工）的激勵制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現(xiàn)需求。以此由較低層次到較高層次排序，對于知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。因此，我們要從其他方面著手，建立對于知識型員工的激勵制度。

　　我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

　　（1）管理人員應該關(guān)注員工的職業(yè)生涯，提供良好的職業(yè)發(fā)展空間以實現(xiàn)員工同企業(yè)的共同成長。

　?。?）參與激勵。更多的采納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業(yè)的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　?。?）為知識型員工提供挑戰(zhàn)性的工作。加大工作的挑戰(zhàn)性，可以很好地挖掘出員工的內(nèi)在價值，可以滿足其精神層面的要求，提高員工的工作熱情。

　?。?）關(guān)心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以有效地加強領(lǐng)導與員工之間的協(xié)作關(guān)系，增強內(nèi)部的凝聚力，充分發(fā)揮集體的強大作用。

　　2、對臨時工的激勵制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這也是調(diào)動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關(guān)系；二是績效與獎勵的關(guān)系；三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。作為臨時工，他所面臨的問題是在企業(yè)里面的生存問題，所以要想調(diào)動他的積極性，就要為他提供一種生存下去的可能。我們需要建立一種體系，即努力－績效－獎勵－滿足個人需要的激勵體制。

　?。?）為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。

　?。?）為臨時工提供培訓的機會。

　　（3）讓臨時工與正式工分開工作，或?qū)嵭屑寄芄べY方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產(chǎn)生不利的影響。

　　3、對于從事高度重復性工作員工的激勵制度。對于工作在一線的大部分企業(yè)員工，他們的工作是機械的、重復的。而弗雷德里克•赫茨伯格提出來的雙因素理論可以很好地解決這個問題，他提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的叫做激勵因素；使員工感到不滿的都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的叫做保健因素。顯而易見，對于從事高度重復性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。

　?。?）通過細致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。

　　（2）提供一種干凈而且美觀的工作環(huán)境。

　　（3）充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。譬如，在企業(yè)建立公共休息室，工作休息時，可以在這里聊天喝茶。

　?。?）擁有通情達理的主管。

　?。ǘ┱{(diào)整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。員工工作積極性不高，是由多方面的沖突引起的，這里包括員工之間的沖突、管理層與下屬之間的沖突。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態(tài)度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發(fā)展，對于沖突的觀點，也在發(fā)生著改變，從傳統(tǒng)觀點到人際關(guān)系觀點，到相互作用觀點；從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。具體來說，就是鼓勵功能正常的，具有建設(shè)性的沖突；抑制功能失調(diào)的沖突，維持一種最低的沖突，使組織內(nèi)部保持一種旺盛的生命力，善于自我批評和不斷更新。

　　在以往的工作中，對于沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規(guī)避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、回避、緩和、折衷、權(quán)威命令以及改變結(jié)構(gòu)和個人因素，這些方法可以幫助我們積極地應對沖突；另一方面我們會采取一定措施適當?shù)丶ぐl(fā)功能正常沖突的發(fā)生。

　　1、在部門中，對“吹毛求疵”的持不同意見者，或者那些雖然自己的意見沒有被大家接受，但仍然堅持不懈地提出自己觀點的人給予獎勵。

　　2、通過增加薪酬和福利來激勵集體或個人，使之產(chǎn)生競爭意識，而競爭意識是產(chǎn)生功能正常沖突的最健康的方法。

　　3、變化班組成員、調(diào)動人事以及改變溝通路線，都可以激發(fā)沖突；而新的人事安排、新的領(lǐng)導人員，也可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及組織文化。

　　在管理過程中，另一個重要方面就是溝通，即所謂信息的傳達，采取何種方式使管理者的信息準確地傳達給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會遇到這種情況，員工對領(lǐng)導者所傳達的信息表現(xiàn)的漫不經(jīng)心，這樣我們就要分析影響信息有效溝通的因素，包括個人因素、人際因素、結(jié)構(gòu)因素，并針對這些因素提出加強溝通的方法。

　?。?）建立廣泛的溝通渠道，縮短信息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機會聽到員工們的聲音。

　?。?）在溝通過程中，溝通雙方應該學會有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當?shù)厥褂媚抗饨佑|，要有耐心，不要隨意插話。

　?。?）復述。用自己的話重述對方所說的內(nèi)容。

　　（三）運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。

　　1、明確分工。管理者應當通過分析團隊所處環(huán)境來評估團隊的綜合能力，發(fā)揮團隊成員各自的優(yōu)勢，回避威脅，提高迎接挑戰(zhàn)的能力。

　　2、坦誠溝通，消除隔閡。培養(yǎng)成員對團隊的認同感、歸屬感、一體感，形成一個有親和力、凝聚力的團隊。

　　3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點對于知識型員工的領(lǐng)導特別重要，由于知識型員工其本身的特點，他們對領(lǐng)導的指導或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團隊建立的初期，這種情緒是很強烈的，如果處理不好，甚至會影響團隊的生存?？朔F隊抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時間和精力都集中在談論如何實現(xiàn)團隊目標上。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的有效結(jié)合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今后的工作發(fā)展提供了一筆巨大的知識財富。

　　參考文獻：

　　[1]胡蓓.人力資源開發(fā)與管理.華中科技大學出版社，2005.

　　[2]張楠.組織的問題管理.機械工業(yè)出版社，2005.