【論文關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 信息化

　　【論文摘要】隨著企業(yè)管理實踐操作的不斷完善和理論研究的不斷深入，信息化日趨成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)實趨勢，本文分析了人力資源管理信息化對中小企業(yè)的影響，并闡述和探求了此形勢下的中小企業(yè)發(fā)展困境以及 中小企業(yè)發(fā)展的進路選擇。

　　隨著計算機技術(shù)、電子技術(shù)的發(fā)展，越來越多的計算機產(chǎn)品、電子技術(shù)應用到企業(yè)管理中來。人力資源管理信息化正是基于這一技術(shù)，它以先進的人力資源管理理念為基礎(chǔ)，以計算機系統(tǒng)為平臺，通過對人力資源數(shù)據(jù)的收集、處理、集成，最終輸出能滿足企業(yè)人力資源管理要求的有效信息。人力資源管理的信息化能積極提高工作效率，降低運營成本，增強企業(yè)的核心競爭力，從而被認為是21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢之一。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中具有舉足輕重的作用。

　　在當前經(jīng)濟形勢下，中小企業(yè)健康發(fā)展對于促進經(jīng)濟增長、增加財政收入、擴大城鄉(xiāng)就業(yè)、維護社會穩(wěn)定都具有十分重要的意義。然而，中小企業(yè)的發(fā)展受到諸多條件和現(xiàn)實形勢的制約和影響。需要指出的是，廣大的中小企業(yè)在日益激烈的市場競爭中深刻意識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，在探索人力資源管理的過程中，他們逐步認識到人力資源管理信息化這一發(fā)展趨勢。

　　一、 人力資源管理信息化對中小企業(yè)的影響

　　(一)對中小企業(yè)人力資源管理部門人員。人力資源管理信息化最明顯的優(yōu)勢就是把人力資源管理人員從繁雜的行政事務中解放出來。中小企業(yè)人力資源管理人員的工作時間大都被簡單繁雜的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、整理、計算工作占據(jù)，很少能進行優(yōu)化人事管理、改進工作流程的工作，而人力資源管理信息化能整合數(shù)據(jù)庫中的信息，生成所需要的各類統(tǒng)計分析報表，而且只要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)正確，系統(tǒng)的報表絕對高效準確，不會出現(xiàn)人工統(tǒng)計時的人為誤差。人力資源管理信息化除了能簡化工作量外，還能輔助人力資源管理人員進行人事管理，如系統(tǒng)定期進行崗位梳理，若內(nèi)部人才庫沒有可匹配人員時，它能自動提醒人力資源管理人員進行外部招聘；進行員工細分，發(fā)現(xiàn)高價值的員工；滿意度的分析，發(fā)現(xiàn)激勵員工的關(guān)鍵因素；人事預警，人員退休、員工合同到期能提前報警等等。

　　(二)對中小企業(yè)普通員工。人力資源管理信息化能夠?qū)崿F(xiàn)員工自我管理，滿足個性化需求。人力資源管理信息化的自助終端能夠查詢員工的個人信息、工資績效、組織構(gòu)架、以及最新的企業(yè)動態(tài)；員工可以根據(jù)權(quán)限及時修改個人信息；遞交個人報告申請；根據(jù)職業(yè)發(fā)展模塊，結(jié)合自身興趣，提出 培訓需求，或者利用內(nèi)部在線資源自我培訓；員工還可以與公司任何一名員工包括最高管理者直接溝通交流。

　　(三)對中小企業(yè)管理者。人力資源管理信息化為管理者在更高層面上的決策提供條件。企業(yè)人力資源資料隨時可以調(diào)閱，各類綜合分析報表隨時可供領(lǐng)導者決策參考；相關(guān)人事信息的遞交和審批，管理者能夠在線處理 ，意見批示可以第一時間下達。人力資源管理信息化能幫助管理者隨時掌握員工動態(tài)，提高工作效率，將更多的精力投入企業(yè)的戰(zhàn)略管理。

　　(四)對中小企業(yè)。人力資源管理信息化有助于改變管理理念 ，形成良性、互動、高效的企業(yè)文化。信息化的 自助管理不但降低了管理成本，而且還改變了員工被動接受命令的狀況；計算機系統(tǒng)將信息和資料共享，不但提高了企業(yè)的資源配置效率，還增強了工作的透明度、提高了員工的滿意度。

　　二、中小企業(yè)面對人力資源信息化趨勢的現(xiàn)實阻隔

　　企業(yè)人力資源管理的信息化在企業(yè)發(fā)展過程中的優(yōu)勢日趨明顯，而目前我國中小企業(yè)主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)和三資企業(yè)等組成，組織結(jié)構(gòu)較低 ，管理水平不高，人力資源管理信息化水平還處在初級階段。一些中小企業(yè)希望能充分利用現(xiàn)代先進技術(shù)的成果，提高 自身的管理水平、提升企業(yè)形象、增強核心競爭力，但在運作時，中小企業(yè)卻面臨著很多困境。

　　(一)資金缺乏。毫無疑問，人力資源管理信息化無疑要投入大量的資金 ，開發(fā)初期要有大量的硬件、軟件、培訓的投入，開發(fā)成功后，后續(xù)的維護也要有相當?shù)馁Y金支持。另外，無論外部購買還是自主開發(fā)都需要資金，而絕大多數(shù)中小企業(yè)都面臨著資金不足的困難，這也是困擾著企業(yè)信息化建設(shè)的最主要的問題之一。

　　(二)管理不規(guī)范。人力資源管理信息化建設(shè)的出發(fā)點是基于企業(yè)人力資源管理目標、企業(yè) 自身人力資源管理特點而設(shè)計的，是以企業(yè)管理流程為基礎(chǔ)，為企業(yè)人力資源管理服務的，沒有哪一款人力資源管理信息化系統(tǒng)能適應各個企業(yè)。在目前我們的很多中小企業(yè)，缺乏一套穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)管理體系?？记诠芾?、培訓管理、績效管理等基礎(chǔ)管理模塊不完善，或是各個模塊自身一體，不兼容甚至 自相矛盾。一些中小企業(yè)的各部門各自為政，人力資源部門的管理流程與其他部門的工作不能很好的接口，工作不能閉環(huán)。另外，中小企業(yè)往往由于管理粗放，人員的流動性大，工作的連續(xù)性差，一些原始記錄、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失或者不規(guī)范，而基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準確性是人力資源管理信息化過程的最基本要求。由于中小企業(yè)的基礎(chǔ)管理不到位，使得人力資源信息化建設(shè)缺乏基礎(chǔ)的平臺。

　　(三)從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。中小企業(yè)往往由于自身機制和發(fā)展的局限性，很難培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，在人力資源管理信息化過程中需要大量專業(yè)人才的支撐，而 目前 中小企業(yè)尤其缺乏專業(yè)技術(shù)人才，缺少既精通人力資源管理技能，具有專業(yè)化的工作態(tài)度和人際溝通能力，又精通信息技術(shù)，具有運用信息技術(shù)解決人力資源管理問題的人才，更談不上具有結(jié)合企業(yè)自身人力資源管理特點 自主開發(fā)軟件的復合型人才了。另外，一些中小企業(yè)人員對信息化認識模糊，他們把人力資源管理信息化單純地理解為計算機操作，沒有意識到人力資源管理信息化建設(shè)除了計算機網(wǎng)絡(luò)的建立和軟件的開發(fā)還包括新型管理制度的建立以及業(yè)務流程的重組、人力資源管理體系的完善。大多數(shù)中小企業(yè)員工并沒有意識到人力資源管理信息化能給他們的工作及企業(yè)帶來深刻的變化。

　　(四)外部服務支持 不成熟。中小企業(yè)的人力資源管理信息化工作大都要依靠外部支持，或從開發(fā)商處直接購買或通過外部咨詢自主開發(fā)，而目前市場上針對中小企業(yè)的人力資源軟件開發(fā)商尚處于不成熟的階段 ，一些軟件開發(fā)商并不了解中小型企業(yè)的人力資源管理方式及特點，一些適合大型企業(yè)的軟件并不一定適應中小型企業(yè)，所以開發(fā)出來的產(chǎn)品或是提供的咨詢服務并不能滿足中小企業(yè)的要求。

　　三、中小企業(yè)面對人力資源信息化趨勢的進路選擇

　　面對中小企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)中的種種不利因素，我國中小企業(yè)該如何應對才能趨利避害，在市場競爭中占得一席之地，本文有以下幾點建議：

　　(一)明確目標，統(tǒng)籌安排。中小企業(yè)在進行人力資源管理信息化建設(shè)中要明確目標，明確企業(yè)是否需要、為何需要、何時需要、需要怎樣的人力資源管理信息化。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前的人力資源發(fā)展水平，進行詳細全面的需求分析。一是中小企業(yè)要做好人力資源管理信息化發(fā)展的整體規(guī)劃。不同性質(zhì)、不同類型的企業(yè)以及企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力資源管理信息化建設(shè)的要求也不相同，中小企業(yè)要結(jié)合自身特點制定一個符合本企業(yè)發(fā)展實際的規(guī)劃，并在整體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，確定階段性目標，分步實施。中小企業(yè)要樹立循序漸進的思想，人力資源管理信息化是個邊建設(shè)、邊完善的過程，即使已經(jīng)建立了人力資源管理信息化，在運行的過程中仍要不斷維護，持續(xù)改進。二是人力資源管理信息化建設(shè)要統(tǒng)籌安排。其一，中小企業(yè)要有統(tǒng)一的機構(gòu)領(lǐng)導信息化建設(shè)，因為人力資源管理信息化不僅僅是人力資源管理部 門的事，它涉及到企業(yè)的各部門、各階層人員，業(yè)務的接口、信息的采集、處理、共享要求全員參與、各部門協(xié)調(diào)合作。其二，要分工明確、責任到人。正因為員工的相關(guān)行為尤其是系統(tǒng)操作人員的操作會直接影響著系統(tǒng)數(shù)據(jù)的及時準確性，所以要建立起問責機制、監(jiān)督機制，全力推進信息化建設(shè)進程。第三，中小企業(yè)信息化建設(shè)要強調(diào)經(jīng)濟適用原則。要選擇符合中小企業(yè)自身實際的開發(fā)方法和策略，事前要做好收益一成本分析、資金預算，中小企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)要講究實效，不能好高騖遠、不切實際。

　　(二)全員參與，重點培養(yǎng)。一是要糾正思想誤區(qū)，提高員工對人力資源管理信息化建設(shè)的認識。首先，人力資源管理信息化建設(shè)要求全員參與，中小企業(yè)可以通過企業(yè)內(nèi)刊、宣傳欄、板報、專題講座、組織討論、知識競賽等形式普及基本理論；可以在企業(yè)中引入“變革管理”、“創(chuàng)新管理”等思想，使員工在感情上接受變化，為企業(yè)進行信息化建設(shè)奠定一個 良好的理論基礎(chǔ)。其次，人力資源管理信息化建設(shè)對員工提出了更高的工作要求。中小企業(yè)在著手策劃信息化工作時就應有意識地培養(yǎng)員工良好的工作習慣，重視細節(jié)，強調(diào)工作的時效性和操作的規(guī)范性等，使企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)有一個良好的實踐基礎(chǔ)。二是要形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制。中小企業(yè)可以通過外訓、輪崗、自學等方式重點培養(yǎng)一批既有一定人事管理經(jīng)驗且具有一定計算機知識的人才，并且把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為中小企業(yè)一項重大的戰(zhàn)略任務，以適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的要求。

　　(三)理順流程，加強管理。一是理順企業(yè)人力資源管理各模塊及相關(guān)業(yè)務的管理流程。人力資源管理信息化建設(shè)歸根結(jié)底是建立在企業(yè)管理體系基礎(chǔ)之上的，如果沒有一套完善的管理體系，信息化只是個空架子，沒有實際作用。中小企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點、管理方式、戰(zhàn)略目標等重新設(shè)計和規(guī)范人力資源管理的各管理模塊、業(yè)務流程，要有完善的招聘、績效、考勤、職業(yè)生涯發(fā)展管理等職能相對應的管理模塊，要明確每個業(yè)務模塊的范圍、流程、各個相關(guān)模塊的接口以及人力資源管理內(nèi)部和其他業(yè)務部 門的接口，適應信息化建設(shè)的需要。二是建立相應的人力資源管理規(guī)章制度、明確責任。要建立一套相對規(guī)范、穩(wěn)定的人力資源管理制度，如果人力資源管理制度經(jīng)常變動，信息化的調(diào)整跟不上制度的變化，人力資源管理信息化反而會成為發(fā)展的累贅，阻礙企業(yè)的進步。另外，人力資源管理信息化要求每個操作系統(tǒng)的人員有高度的責任感，一個數(shù)據(jù)出錯會影響整個系統(tǒng)的準確性，甚至會導致決策性失誤，而為一個錯誤數(shù)據(jù)付出的檢查成本更加巨大，因此在建設(shè)初期就要有明確的管理權(quán)責分工，保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準確性、及時性。

　　(四)結(jié)合實際，漸進發(fā)展。一是結(jié)合實際分批分階段實施人力資源管理信息化。中小企業(yè)可以根據(jù)實際情況優(yōu)先實施開發(fā)成本低、效益明顯、效用大的模塊，可以從關(guān)鍵點開始，以點帶面，根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)的不同發(fā)展階段，有側(cè)重點地進行信息化建設(shè) ，比如學習型企業(yè)可能更關(guān)注培訓模塊 ，人員流動性大的企業(yè)可能更關(guān)注招聘模塊，各企業(yè)可以分批分步驟地實行人力資源管理信息化的工作。二是可以逐步優(yōu)化，漸進發(fā)展。在實際的運作中，一些中小企業(yè)可能暫時還不具備購買大批硬件設(shè)施，從系統(tǒng)的角度規(guī)劃開發(fā)人力資源管理信息化建設(shè)，這些企業(yè)可以根據(jù)實際，利用現(xiàn)有的資源，從簡單的人力資源管理信息化做起 ，如利用 Excel、F0x_base等辦公軟件先部分優(yōu)化工作 ，從基礎(chǔ)管理、員工素養(yǎng)等著手，逐步規(guī)范中小企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，待時機成熟再綜合系統(tǒng)地開發(fā)。三是開發(fā)中注重兼容性。在人力資源管理信息化開發(fā)過程中，除了模塊設(shè)計要符合企業(yè)實際流程運作外，還要有一定的前瞻性，要為企業(yè)將來人力資源管理的發(fā)展留有空間，要注意協(xié)調(diào)各模塊間的兼容以及模塊和外部門的兼容，使人力資源管理信息化有良好的適應性，能滿足企業(yè)不斷變革的需求。

　　【參考文獻】

　　1．屠建飛．基于web service的虛擬人力資源平臺[J]．成組技術(shù)與生產(chǎn)現(xiàn)代化 ，2007，1

　　2．葛芳，吳二剛，周鵬飛著．人力資源管理電子信息化在中國企業(yè)的應用現(xiàn)狀分析及對策研究[J]．生產(chǎn)力研究，2006，2

　　3．申剛正．HR選型全攻略[J]．企業(yè)研究，2003，16

　　4．苗雨君．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探析 [J]．企業(yè)經(jīng)濟，2004，8

　　5．項英輝，張新卓，周升宇．我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀和發(fā)展對策[J]．遼寧行政學院學報，2008，6

　　6．戴恩民．民企的人力資源外包難題[J]．中國中小企業(yè)，2005，3

　　7．(美)瑪麗•F•庫克(Mary F．C00k)；吳文芳譯．人力資源外包策略[M]．北京：中國人民大學出版社，2003

　　8．(美)彼得•德魯克(Peter Dcker)；朱雁斌譯．21世紀的管理挑戰(zhàn)[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2006