摘要：針對國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題提出相應的管理對策。

　　關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

　　人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質(zhì),有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式,為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動力,人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源,人力資源是創(chuàng)造剩余價值的主體,是企業(yè)利潤的源泉,人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠?，F(xiàn)國有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面存在人才短缺、結(jié)構(gòu)不合理、流失嚴重、激勵機制缺乏等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。通過做好職務(wù)分析,加強人員培訓,實行靈活的分配制度,可以在一定程度上解決煤炭企業(yè)存在的人力資源管理問題。

　　從煤炭企業(yè)的發(fā)展趨勢來看,無論是改革管理體制,還是引進煤炭深加工技術(shù),最需要的是人才;誰擁有了優(yōu)秀的人才誰就會在競爭中占有優(yōu)勢,并立于不敗之地。人才將是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而人力資源管理體制落后,人才結(jié)構(gòu)不合理,人才匱乏正是制約煤炭企業(yè)發(fā)展的重要因素。

　　國有煤炭企業(yè)應清醒的認識到在沒有技術(shù)、資金和產(chǎn)品優(yōu)勢的情況下,搞好企業(yè)內(nèi)部管理,重視人才和對人才的妥善管理是形成企業(yè)核心競爭力的重要途徑。

　　1  國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.1 人力資源專業(yè)單一、比例不合理 長期以來,國有煤炭企業(yè)人力資源專業(yè)一直由工程技術(shù)、統(tǒng)計會計、文教衛(wèi)生和政工等幾種專業(yè)人員組成,而且絕大部分工程技術(shù)人員都從事采掘業(yè)或與采掘業(yè)有關(guān)的工作。如今面對國有煤炭企業(yè)市場化進程,發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營是煤炭企業(yè)發(fā)展的必由之路,這不僅需要各種專業(yè)的技術(shù)人才,尤其需要懂企業(yè)管理和資本運作管理及金融類人才,因此,以采掘業(yè)為主的現(xiàn)有人才專業(yè)結(jié)構(gòu)遠遠不能滿足煤炭企業(yè)今后發(fā)展的需要,煤炭企業(yè)必須調(diào)整人力資源的專業(yè)構(gòu)成。

　　計劃經(jīng)濟造成國有煤炭企業(yè)負擔過多的社會職能而造成冗員,人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)比例失調(diào),降低了企業(yè)的效益和利潤。大多數(shù)煤炭企業(yè)人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)中文教衛(wèi)生人員和政工人員所占的比例遠遠大于為企業(yè)創(chuàng)造價值的工程技術(shù)人員的比例,這種人員結(jié)構(gòu)不能適應企業(yè)在市場經(jīng)濟中的發(fā)展。人力資源專業(yè)構(gòu)成單一,比例失調(diào)是煤炭企業(yè)普遍面臨的問題之一。

　　1.2 人員短缺,流失嚴重 由于不滿足煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀等原因而調(diào)離、辭職等,年輕技術(shù)人員的流失已經(jīng)在部分企業(yè)中出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。一方面是煤炭企業(yè)流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業(yè)的正規(guī)大學畢業(yè)生十分困難,即使是采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作,而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展,是煤炭企業(yè)急需解決的問題。

　　1.3 缺乏激勵機制 目前,大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理,煤炭企業(yè)人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之間有嚴格的界限,在管理人員中實行比照政府機關(guān)的級別制,專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與之不相匹配,這種模式強化了技術(shù)人員的“仕途”觀念,使許多專業(yè)技術(shù)人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業(yè)大部分技術(shù)人員失去發(fā)展空間,企業(yè)對技術(shù)人員的激勵不足,從而影響企業(yè)技術(shù)進步,降低企業(yè)的競爭力。近年來,部分企業(yè)改革了單一制的職務(wù)結(jié)構(gòu)而實行職務(wù)雙軌制,即將職務(wù)分為職業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員兩個系列,給專業(yè)技術(shù)人員以發(fā)展的空間。但在實際操作中存在許多問題,未能從根本上解決對專業(yè)技術(shù)人員的激勵問題。

　　2  國有煤炭企業(yè)人力資源管理對策

　　2.1 做好職務(wù)分析,以工作為中心設(shè)置崗位 要改變專業(yè)技術(shù)人員激勵機制缺乏的情況,首先必須做好職務(wù)分析與設(shè)計,通過職務(wù)分析,以工作為中心設(shè)置崗位,從根本上改變因人設(shè)崗的情況。在進行職務(wù)分析與設(shè)計時必須注重責任與權(quán)力的統(tǒng)一,在雙軌制的基礎(chǔ)上,分權(quán)才是解決專業(yè)技術(shù)人員激勵問題的根本辦法,沒有分權(quán),職務(wù)雙軌制就是空談。國有企業(yè)中管理職位的權(quán)力過于集中,而專業(yè)技術(shù)職務(wù)幾乎沒有任何對人、財、物的支配權(quán)力。因此,在重新進行職務(wù)分析的過程中應根據(jù)職務(wù)的需要合理分配權(quán)力,權(quán)力與工作內(nèi)容、工作責任相匹配是建立完善的激勵機制的前提條件。

　　2.2 加大員工培訓力度 由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養(yǎng)才能保證企業(yè)發(fā)展對人才的需求,同時培訓也是留住人才的一種手段。煤炭企業(yè)應認識到人員培訓關(guān)系與企業(yè)的生存與發(fā)展,給予高度重視。作為嚴重缺乏人才的煤炭企業(yè),在保證培訓資金充足和按時到位的前提下,應建立有本企業(yè)特色的培訓計劃,培養(yǎng)對企業(yè)有認同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。

　　在培訓內(nèi)容上可以減少學歷學習,而向本企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)傾斜,尤其應重視對專業(yè)技術(shù)人員和特殊人才的培養(yǎng)。許多煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員由于工作繁忙很少接受專業(yè)培訓,知識老化嚴重,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展,對他們要定期輪訓,形成制度并與個人收入掛鉤。為了保證培訓的效果,必須有嚴格的人員選拔制度和培訓考核指標,盡量避免走過場和混文憑的現(xiàn)象發(fā)生。

　　在培訓形式上可以采取在職培訓、進修、委托培養(yǎng)等多種多樣的形式,應盡量做到培訓計劃具有特色,能反映本企業(yè)的風格、特點和文化,努力建立有特色的內(nèi)部培訓體系。

　　2.3 實行靈活的分配制度 煤炭企業(yè)一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業(yè)來工作,另一方面現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員不滿現(xiàn)狀,大量流失的問題,必須建立健全針對專業(yè)技術(shù)人員的激勵機制。為了解決專業(yè)技術(shù)人員的激勵問題,除了認真做好工作分析與設(shè)計,做到責任和權(quán)力統(tǒng)一外,還要改變專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)有的分配制度,實行向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度。在專業(yè)技術(shù)人員中可以實行科研成果的利潤比例提成、節(jié)約成本獎勵等多種分配制度。寧夏煤業(yè)集團公司大力實施人才強企戰(zhàn)略,通過實施十、百、千人才工程,加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè),只有這樣才能留住人才,最大限度的激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　3 結(jié)論

　　國有煤炭企業(yè)面臨人才短缺、結(jié)構(gòu)不合理、激勵制度缺失等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。只有認真進行職務(wù)分析,建立內(nèi)部培訓體系,實行靈活的分配制度,才能解決煤炭企業(yè)存在的人力資源管理問題。