【摘要】市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才之重,世所共知。一個(gè)企業(yè)成功的原因很多,但歸根到底是人才。“善于育人,善于用人,善于留人”,是一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵與保證。強(qiáng)化人本管理,就是要注重人才資源的開(kāi)發(fā)與利用。為此,作為國(guó)有建筑企業(yè)要充分注重人才資源開(kāi)發(fā)與利用,擺脫企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的一些不利于人才脫穎而出的模式,改變?nèi)肆Y源中忽視個(gè)人作用的重要性及論資排輩的思想,建立一套對(duì)人才的選擇、培養(yǎng)和利用的客觀、有效、科學(xué)的機(jī)制,發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性,為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。

　　【關(guān)鍵詞】中小型建筑企業(yè)人才改革

　　隨著企業(yè)改革的不斷深入和企業(yè)發(fā)展,企業(yè)人才的需求越來(lái)越感到匱乏,如何加快育人、用人、留住人的步伐是擺在企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)的一個(gè)首要問(wèn)題。為此,筆者就對(duì)目前國(guó)有中小型建筑企業(yè)在對(duì)人才培養(yǎng)、啟用、保留問(wèn)題上談?wù)勛约旱目捶ā?

　　1 國(guó)有中小型建筑企業(yè)人才匱乏的成因

　　總體上講,國(guó)有建筑企業(yè)體制單一,機(jī)制不活,人際關(guān)系復(fù)雜,社會(huì)包袱沉重,經(jīng)營(yíng)成本較高,經(jīng)濟(jì)效益差,多數(shù)企業(yè)仍處在高就業(yè)低收入的經(jīng)營(yíng)階段,難以提供令人滿意的物質(zhì)工作條件,所以,在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。其主要表現(xiàn):

　　(1)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薄弱,難以爭(zhēng)奪到人才。從歷史看,國(guó)有建筑企業(yè)大部分成立于上世紀(jì)五、六十年代,長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,缺乏競(jìng)爭(zhēng)活力。

　　(2)管理體制陳舊,用人模式落后。國(guó)有建筑企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制較為封閉,對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化感受性弱,缺乏一套與國(guó)際接軌的科學(xué)的人力資源管理機(jī)制,更說(shuō)不上科學(xué)有效地規(guī)劃人力資源了。

　　(3)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠靈活,造成人才流失。盡管有的已逐步推行了聘任聘用制度試圖以法律契約的用工維系新型用工關(guān)系,但由于種種原因,企業(yè)仍缺乏真正意義上的用人權(quán)。

　　(4)績(jī)效考核不嚴(yán),激勵(lì)機(jī)制單一,分配機(jī)制不活,難以留住人才。目前國(guó)有建筑企業(yè)的績(jī)效考核制度制定得多,執(zhí)行的少,考核機(jī)制多流于形式。績(jī)效考核缺乏科學(xué)性和指標(biāo)約束,不合理、不公平的現(xiàn)象較普遍?？己伺c否一個(gè)樣。工資獎(jiǎng)金與職務(wù)掛鉤,員工主要是依靠職務(wù)系數(shù)獲取報(bào)酬,目標(biāo)考核及責(zé)任追究不能實(shí)施到位,收入的多少與業(yè)績(jī)好壞關(guān)系不大,平均主義的“大鍋飯”觀念雖有所破除,但在員工中依然根深蒂固,使優(yōu)秀人才的積極性得不到有效發(fā)揮。

　　(5)培訓(xùn)滯后,人才知識(shí)難以更新。目前,相當(dāng)一部分國(guó)有建筑企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制弱化,還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的人才培養(yǎng)規(guī)劃。由于受到怕花錢(qián)以及培訓(xùn)出來(lái)的人才留不住等問(wèn)題的制約,使人才培訓(xùn)多為短期行為,人才不能及時(shí)接觸新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)和新思想,個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,人才的潛質(zhì)得不到發(fā)掘。

　　2 解決國(guó)有中小型建筑企業(yè)人才匱乏的策略

　　要有培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才的緊迫感、危機(jī)感。在個(gè)體操作上打破條條框框,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和具體需要,制訂和實(shí)施人才工程的總體規(guī)劃和分步驟的實(shí)施計(jì)劃。

　　(1)夯實(shí)凝聚人才的土壤,構(gòu)筑知人善任的機(jī)制。國(guó)有建筑企業(yè)有著較為雄厚的人才儲(chǔ)備。留住現(xiàn)有人才,發(fā)揮現(xiàn)有人才的聰明才智,是國(guó)有施工企業(yè)最現(xiàn)實(shí)、最明智的人才爭(zhēng)奪策略。

　　(2)重視個(gè)人價(jià)值,量才適用。國(guó)有建筑企業(yè)要承認(rèn)勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)利,在崗位的設(shè)置上有供他們選擇的余地,安排上做到崗才相逢、專(zhuān)業(yè)對(duì)口。在必要的情況下可推選人才內(nèi)部合理流動(dòng)辦法,更好尊重他們的擇業(yè)權(quán)利和發(fā)揮好他們的聰明才智,讓人才真正的在企業(yè)內(nèi)部活起來(lái)。

　　(3)推崇能力優(yōu)先。企業(yè)要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,嚴(yán)格管理制度,建立崗位設(shè)置、任前公示、選聘條件、考察錄用、跟蹤服務(wù)、績(jī)效考核,溝通交流體系;企業(yè)班子要敢于破掉人情債、關(guān)系網(wǎng),真正做到唯才是舉。對(duì)核心層的管理者、項(xiàng)目經(jīng)理及中層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置要注重能力優(yōu)先和學(xué)歷要求,要盡力給年輕人才騰位子。

　　(4)強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果。建立績(jī)效考核機(jī)制,就是將引進(jìn)和現(xiàn)有企業(yè)各類(lèi)人才,分類(lèi)建卡,制訂績(jī)效考核等級(jí)、考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果及交流溝通體系,考核效果人微言輕人才使用的依據(jù)。將績(jī)效考核與責(zé)、權(quán)、利有機(jī)的結(jié)合。

　　(5)營(yíng)造企業(yè)文化的向心力,做好文化引導(dǎo)。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要用先進(jìn)的文化和自己創(chuàng)造的企業(yè)精神,加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo),使他們理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),自己崗位需要的技術(shù)水平和專(zhuān)業(yè)能力;引導(dǎo)他們既要重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),又要兼顧國(guó)家、集體的整體利益。企業(yè)文化是一種氛圍、一種理念、一種精神,“文化中存在著力量”。

　　(6)加大人才培訓(xùn)力度,營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。教育和培訓(xùn)是提高人的素質(zhì)、開(kāi)發(fā)人力資源的一條重要途徑,也是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要措施。美國(guó)管理學(xué)家達(dá)爾伯格提出:“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識(shí)。……不論內(nèi)部的還是外部的人才市場(chǎng),最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。學(xué)習(xí)過(guò)程開(kāi)始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個(gè)人及公司成功的關(guān)鍵要素。“在人才開(kāi)發(fā)上適當(dāng)?shù)赝度私疱X(qián)是一種立足于未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資。通過(guò)教育和培訓(xùn)方式,組織可以幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),努力使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程協(xié)調(diào)一致,融為一體,人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

　　(7)加大拴心留人的力度。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才,為人才提供用武之地,是留住人才的有效手段。按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論,人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)就是體現(xiàn)自我價(jià)值,并且得到社會(huì)的承認(rèn)。

　　1)工作上不斷激勵(lì),以事業(yè)留人。激發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)的震撼力。人才的追求往往并不是以薪酬為唯一目標(biāo),而更看重企業(yè)未來(lái)的發(fā)展空間,看這里有沒(méi)有施展才干的用武之地。

　　2)提高企業(yè)知明度,以環(huán)境留人。在用人環(huán)境上,要不斷提高企業(yè)在社會(huì)上的知明度,進(jìn)一步盈得社會(huì)效益。國(guó)有建筑企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的基本點(diǎn)必須是把企業(yè)的事情辦好,營(yíng)造出自己的優(yōu)勢(shì),用企業(yè)的實(shí)力和地位說(shuō)話。要制訂出切合實(shí)際的遠(yuǎn)景規(guī)劃和階段性發(fā)展目標(biāo),引導(dǎo)人才樹(shù)立使命感、體味成就感,使人才堅(jiān)信自己在企業(yè)有事業(yè)可以成就。

　　3)經(jīng)濟(jì)上實(shí)行傾斜,以待遇留人。加大薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天對(duì)高收入的追求合情合理。

　　4)政治上熱情關(guān)懷,以感情留人。一是提高企業(yè)人才的思想素質(zhì),激發(fā)他們的政治信念、時(shí)代精神以及正確人生追求和價(jià)值取向;要實(shí)行“有情領(lǐng)導(dǎo)”,要重視發(fā)揮企業(yè)人才的決策參謀作用,組織他們?yōu)槠髽I(yè)改革和發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策;二是提高情感投入的感召力。要以心換心,以情感人,開(kāi)誠(chéng)布公,推心置腹,溝通情況,交流思想,我國(guó)有建筑企業(yè)素有關(guān)心人、理解人、尊重人、依靠人的傳統(tǒng),企業(yè)不僅是靠勞動(dòng)領(lǐng)取工資的場(chǎng)所,還是滿足人的各種需要的溫暖大家庭。

　　總之,企業(yè)發(fā)展,以人為本。人才優(yōu)勢(shì),才是企業(yè)的根本優(yōu)勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整,必須將人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化放在首位,將構(gòu)筑人才優(yōu)勢(shì)作為調(diào)整的重點(diǎn)。因此,企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念,建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制,解決好由于市場(chǎng)發(fā)育而帶來(lái)的引進(jìn)吸納人、培養(yǎng)使用人、留住人與績(jī)效考核等問(wèn)題,建立有利于“人員能進(jìn)能出、管理人員能上能下、工資能增能減”的新型用工、分配制度,才能實(shí)現(xiàn)構(gòu)筑人才的優(yōu)勢(shì)的目標(biāo),推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。