摘要：本文通過對目前我國企業(yè)中激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，基于馬斯洛需求層次論，指出激勵方式要施行個別化，并提出了幾種切實(shí)可行的激勵方法。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 激勵機(jī)制

　　21世紀(jì)以來，中國的企業(yè)正在以史無前例的速度迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日趨激烈。為了在競爭中占有一席之地并脫穎而出，企業(yè)必須更加高效地利用和開發(fā)人力、物力和財力資源，特別是人力資源，離不開對員工的有效激勵。不同的激勵方式、激勵導(dǎo)向，其效果是不同的，不同的企業(yè)，不同的經(jīng)營管理人，不同的環(huán)境對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。企業(yè)需要根據(jù)不同的情況構(gòu)建個性化的激勵機(jī)制。綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。因此，如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部有效的激勵機(jī)制也就成為各企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

　　一、激勵在企業(yè)管理中的作用

　　1、有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率。完善的企業(yè)激勵機(jī)制與企業(yè)的生產(chǎn)率息息相關(guān)，有效的激勵機(jī)制能夠充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，在實(shí)際工作當(dāng)中，企業(yè)綜合運(yùn)用各種行之有效的激勵因素，制定合適的政策，鼓勵員工發(fā)揮他們的聰明才智，使人力資源的各種潛在的能力激發(fā)出來，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率，并且在一定程度上還能節(jié)約企業(yè)的成本。

　　2、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?？茖W(xué)的激勵機(jī)制幫助企業(yè)員工樹立自信心，使之共同努力拼搏，增強(qiáng)企業(yè)員工團(tuán)隊合作的精神，圍繞企業(yè)的核心目標(biāo)凝聚企業(yè)的每個員工，從而使企業(yè)自上而下形成有機(jī)的整體。團(tuán)結(jié)就是力量，在整個企業(yè)擰成一股繩以后企業(yè)的競爭力會大大加強(qiáng)，使得企業(yè)在激烈的全球一體化的市場競爭當(dāng)中立于不敗之地。

　　3、吸引和留住優(yōu)秀人才。科學(xué)完善的激勵機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，優(yōu)秀的人才發(fā)揮他們的聰明才智的同時，企業(yè)合理有效的激勵機(jī)制才能吸引并留住人才，才能讓企業(yè)繼續(xù)經(jīng)營和發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，是企業(yè)和社會發(fā)展的根本動力。企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展會將社會上優(yōu)秀的人才吸引過來變成企業(yè)的新鮮血液。

　　4、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其才能和智慧。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。企業(yè)實(shí)踐證明，建設(shè)良性的企業(yè)文化，培育企業(yè)的靈魂，是企業(yè)構(gòu)建激勵與和諧的“軟環(huán)境”的最關(guān)鍵的管理手段和方法。

　　二、企業(yè)在激勵管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題

　　由于傳統(tǒng)意識和企業(yè)管理水平的限制，在激勵管理中仍然存在諸多問題：

　　1、 激勵措施針對性不強(qiáng)，激勵手段單一。在工作中很多企業(yè)對員工最佳需要的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。

　　2 、只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。忽視對員工深層次的激勵，企業(yè)中主要是物質(zhì)激勵，幾乎不考慮精神激勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。

　　3 、激勵的頻率和程度不合理。有些企業(yè)為了增強(qiáng)激勵效果，一味的增加獎懲力度，習(xí)慣性的在年底進(jìn)行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因?yàn)闆]有明確目標(biāo)導(dǎo)致平時工作不積極，工作效率低下的現(xiàn)象。

　　三、建立良好的激勵機(jī)制，搭建企業(yè)員工“助跑器”

　　企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機(jī)或需求，個人需要是激勵的基礎(chǔ)。

　　1、馬斯洛需求層次論。馬斯洛把人的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。生理、安全需要是人最基本要求，感情和尊重的需要是中層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。

　　2、激勵模式——激勵方式個性化。“需求理論”告訴我們：對于組織中不同的員工、不同發(fā)展階段的員工、不同環(huán)境下的員工，他們的需求是不同的，而且經(jīng)常變化，“激勵方式個別化”是激勵模式的關(guān)鍵。“個別化”的重要前提是，要了解員工真正的需求。與員工進(jìn)行坦率地交流，讓他們說出心中最真實(shí)的想法。同時，需要隨時關(guān)注員工需求的動態(tài)變化，變“靜態(tài)激勵”為“動態(tài)激勵”。當(dāng)掌握員工的所思所想后，“激勵”才會變得更加得心應(yīng)手。

　?、?金錢激勵。金錢是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，基本的方法是用經(jīng)濟(jì)性報酬。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式，如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬，在進(jìn)行金錢激勵時要正確認(rèn)識理解其意義。

　　第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

　　第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

　　第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

　?、诠ぷ骷?。工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，積極參與管理，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理，調(diào)動積極性，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。

　　工作中要做到充分的授權(quán)。授權(quán)的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，話里除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，授權(quán)一定要建立在公開的程序和制度上面，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權(quán)的人真正能行使權(quán)利。

　?、劬窦睢＞窦钜卜Q軟性激勵，是一種低成本的點(diǎn)燃員工激情的激勵方法。對于企業(yè)而言，按照員工的能力和工作的意愿，可以將員工分為四類，企業(yè)在管理時應(yīng)根據(jù)不同類型的員工應(yīng)用不同的精神激勵方法。

　?。?）針對高意愿、強(qiáng)能力型員工的情感激勵法。這類員工既有很高的工作意愿也有很強(qiáng)的工作能力，是企業(yè)的優(yōu)秀人才和核心資產(chǎn)，他們大多具有比較清晰的自我認(rèn)知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己和別人的要求都比較高，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業(yè)的文化和自身的發(fā)展。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心他們的精神生活，多多給予正面評價。

　?。?）給強(qiáng)意愿、低能力型員工提升能力的機(jī)會。這類員工工作很努力，對于自己的每項(xiàng)工作任務(wù)都認(rèn)真對待，但是由于缺乏專業(yè)的訓(xùn)練，總是不能很好的完成工作，達(dá)不到工作所要達(dá)到的目的。對于缺乏技能但有提高潛力的員工來說，周圍人的評價會很大程度影響他們的自信，精神激勵的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于物質(zhì)激勵。這就要建立健全的評估體系，讓他們的工作得到認(rèn)可。并且要建立科學(xué)的培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制，真正提升他們的能力，使他們覺得在這里工作能夠增加自己的人生價值，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，并能夠找到一種歸屬感。