摘要：中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。本文從多角度分析了中小企業(yè)給中小企業(yè)人才流失帶來的影響，分析人才流失的原因，并提出了一系列減少人才流失的策略。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策

　　中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟的不可缺少的重要組成部分。然而，中小企業(yè)的發(fā)展也存在著各種各樣的問題，尤其是中小企業(yè)人才流動帶來的一系列問題，嚴(yán)重制約和影響我國中小企業(yè)的發(fā)展。

　　一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

　　我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競爭中處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本

　　人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

　　2、人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失

　　當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時，他們很可能會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。

　　3、較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

　　員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。

　　4、大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性

　　企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。

　　5、人才流失會使競爭對手的競爭力提高

　　人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

　　6、 較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性

　　如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。

　　二、中小企業(yè)人才流失的原因

　　中小企業(yè)的人才流失原因是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。

　　1、家族管理導(dǎo)致人才無法施展

　　許多中小企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。

　　2、缺乏有吸引力的報酬制度

　　工資收入的高低是衡量人才價值的尺度，但是在現(xiàn)在中小企業(yè)當(dāng)中由于自身發(fā)展本身也在起步階段，所以對企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇也普遍不高，嚴(yán)重的影響到職工的積極性和創(chuàng)造性。

　　3、缺乏科學(xué)合理的績效考核機制

　　中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。

　　4、企業(yè)管理者對待人才的觀念不正確

　　在人才招聘過程中，只重視文憑而輕視能力，重視資歷而輕視道德，重視引進缺乏培養(yǎng)的問題比較突出，在招聘過程中不能按照崗位匹配人才，往往喜歡搞人才高消費，而不管這樣的人才是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，造成人才難以在企業(yè)發(fā)揮其真正的作用。

　　5、提供的工作、生活條件較差

　　著名的心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論告訴我們生存需要是每個人的最基本的需求，只有好的生活和工作環(huán)境才能吸引、留住人才，可是在我們的一些中小企業(yè)中所提供的工作、生活條件較差，這就難以穩(wěn)住現(xiàn)有人才，也難于吸引更多人才來企業(yè)工作。

　　6、人才培訓(xùn)難以適應(yīng)社會發(fā)展速度

　　許多中小企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動力。

　　三、中小企業(yè)減少人才流失的策略

　　中小企業(yè)人才的高頻流失成了制約企業(yè)快速發(fā)展的短板，面對不斷上升的人才流失率，企業(yè)要想獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，就需要適時采取一套動態(tài)的管理對策：

　　1、建立、健全企業(yè)管理制度

　　建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，從制度上避免“老板獨斷專橫”、“家族化”等不利企業(yè)發(fā)展的因素，提高全體員工的積極性、創(chuàng)造性。要營造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境，企業(yè)必須實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范化、科學(xué)化管理。一是應(yīng)加快建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，健全和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。進行合理的組織設(shè)計，科學(xué)分工，職責(zé)分明，實現(xiàn)科學(xué)化、專業(yè)化管理。二是建立科學(xué)、公平的人才選拔機制，為員工提供平等的競爭機會，使優(yōu)秀的人才脫穎而出，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源同外部社會資源有效的結(jié)合。

　　2、建立科學(xué)合理的薪酬機制

　　根據(jù)公司和行業(yè)現(xiàn)狀，根據(jù)薪酬的制定原則，制定科學(xué)、合理、建立了在同行中有競爭性的薪酬制度；輔以相應(yīng)的績效考核機制，在選擇薪酬政策時，一方面考慮了國家經(jīng)濟運行情況，勞動市場的供求狀況，同類企業(yè)的薪酬水平，以及國家政策等，還考慮到本企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和薪酬管理狀況以及福利制度。制定了有效的考核激勵體系，改變?nèi)堪戳坑嫵甑姆绞?，將產(chǎn)量和質(zhì)量雙掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

　　3、建立人才成長的規(guī)劃設(shè)計

　　一是新職員培訓(xùn)。新人進入崗位前將接受內(nèi)容豐富的“入模子”培訓(xùn)課程。二是技術(shù)培訓(xùn)。技術(shù)是第一生產(chǎn)力，學(xué)習(xí)是發(fā)展生產(chǎn)力的唯一途徑。企業(yè)部門內(nèi)部將定期組織業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)、交流會，公司應(yīng)不定期邀請業(yè)內(nèi)資深的技術(shù)顧問、同行進行講課和交流，提升員工的業(yè)務(wù)技能水平。三是綜合管理素質(zhì)訓(xùn)練。自我管理、組織管理將是訓(xùn)練內(nèi)容之一。

　　4、為人才提供綜合培訓(xùn)

　　中小企業(yè)應(yīng)加強對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。因此，對于員工的技能培訓(xùn)即在職培訓(xùn)要做到定期開展。

　　員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的源泉、創(chuàng)新的原動力，培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，先出人才、后出效益。企業(yè)上下各層都要把人才的培養(yǎng)作為自己工作的重大責(zé)任，明確“員工素質(zhì)低不是領(lǐng)導(dǎo)的過錯，但是不能提高員工的素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任”的思想，應(yīng)倡導(dǎo)形成全員學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、我要學(xué)習(xí)、我愛學(xué)習(xí)的氛圍和機制，推動員工隊伍整體素質(zhì)的提高。同時，員工培訓(xùn)可以鍛造高績效的團隊，培訓(xùn)的目的是為企業(yè)的生產(chǎn)服務(wù)。

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