隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復雜和殘酷，企業(yè)之間要在財力，物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長和發(fā)展的強大和持久的動力，便成為新時期下企業(yè)的重要研究課題。

　　企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵

　　一、人力資源管理的含義

　　人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而“以人為本”就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。到了20世紀90年代，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中人是一種重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

　　二、企業(yè)文化的內(nèi)涵及基本特征

　　第一，企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化作為一種理論被提出，是20世紀70年代末80年代初的事情。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。這個定義實際上包含3個層次：價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)，是企業(yè)文化中相對穩(wěn)定的要素；其次，信念是支撐企業(yè)價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發(fā)展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、市場情況、競爭對手等來動態(tài)調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展與競爭策略的指導思想；最后，行為方式是企業(yè)文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業(yè)的真正文化是企業(yè)員工的行為方式。

　　第二，企業(yè)文化的基本特征。企業(yè)文化作為一種文化，具有以下幾個基本特征。

　　一是獨特性。企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個企業(yè)有其獨特的文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，有企業(yè)里形成的價值觀，因此所形成的企業(yè)文化也是各不相同的。二是難交易性。企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系。甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，出了甲企業(yè)不一定能被乙企業(yè)成員認同，也不一定適合乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進作用。三是難模仿性。技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。

　　三、企業(yè)文化與人力資源管理的理論關系

　　第一，人力資源管理對企業(yè)文化的影響。人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達到最大的績效目標。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系，兩方面的建設要齊頭并進，共同建設，最終達到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤。

　　第二，企業(yè)文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經(jīng)濟一體化、企業(yè)國際化、人才競爭白熱化的今天，企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對人力資源的導向、人力資源激勵、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。

　　第三，人力資源管理導向功能。人力資源管理整個流程從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃，每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關。主要表現(xiàn)在：首先，在人力資源的招聘中，要將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘。其次，在人力資源的培訓中，要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。這種培訓既包括職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。再次，在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。

　　第四，人力資源激勵功能。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用，從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。企業(yè)文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅(qū)動力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責任感。

　　第五，人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現(xiàn)的。首先，企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用上。一方面，企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求，理所當然會得到員工的理解和支持；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次，企業(yè)文化的價值導向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導企業(yè)成員的行為心理，使人們自覺自愿地把企業(yè)目標作為自己的目標來實現(xiàn)，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)文化一旦形成，就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準，對企業(yè)成員個體和企業(yè)整體的價值觀進行導向。

　　第六，人力資源的約束功能。在企業(yè)文化建設中形成的一種非行政、非經(jīng)濟的心理約束氛圍，能增強經(jīng)濟、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規(guī)范員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成即表現(xiàn)出一種無形的力量，更高級、更長遠地約束著員工的行為，使企業(yè)管理進一步科學化和高效化。

　　企業(yè)文化在我國企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀

　　一、企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用不顯著

　　第一，在人力資源的招聘中，企業(yè)的價值觀念與用人標準脫鉤。企業(yè)在招聘前所要招聘人員的整體要求不明確，隨意性大，企業(yè)在招聘過程中對招聘者雖進行培訓，但沒有價值觀念的輸入，為以后的企業(yè)發(fā)展埋下隱患。

　　第二，在對員工的考核與評價中，主要以業(yè)績指標為主。雖然有些企業(yè)也提出“德”的考核，但對“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。

　　第三，在員工的薪酬系統(tǒng)上，沒有建立起符合其核心價值觀的薪酬系統(tǒng)。在社會主義市場經(jīng)濟初期，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國企轉(zhuǎn)化而來，薪酬系統(tǒng)的設立按論資排輩、平均主義的中庸做法仍有很廣的市場，表現(xiàn)出來的是由工齡、資格為主構(gòu)成的收入體系，體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒有了棱角；在一些發(fā)展得較早的國內(nèi)沿海地區(qū)民營企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關系好壞的指標，企業(yè)中的員工就會把主要精力放在人際關系的處理上，影響了企業(yè)良好價值觀的培養(yǎng)。以上兩種情況，是我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實寫照，薪酬僅僅作為一種勞動報酬存在，沒有起到激勵作用，更談不上為實現(xiàn)企業(yè)價值而服務。

　　二、企業(yè)文化沒能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵功能

　　很多企業(yè)沒能利用企業(yè)文化特有的對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。沒能使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責任感。

　　三、企業(yè)文化對員工不良行為的約束力不足

　　沒能利用企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，沒能讓其在員工中起潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業(yè)文化長期割裂，群體觀念和道德行為準則沒能被員工認同，能對員工行為進行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。這樣的員工只會以個人的利益標準去衡量一切行為，全然不會顧及企業(yè)的利益。表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是要我干而非我要干，表現(xiàn)在工作效率上，是磨洋工而非高效精準，表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。

　　企業(yè)文化難以對人力資源管理發(fā)揮作用的原因

　　一、管理者、員工對企業(yè)文化的理解和認識不足

　　我國大多數(shù)企業(yè)的領導者和員工對企業(yè)文化的理解和認識不足，而企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對企業(yè)文化的建設起著重要的作用，同時，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領導者的價值觀、經(jīng)營哲學和領導風格。理解和認識的不到位，導致領導者必然采取不正確的態(tài)度，忽視企業(yè)文化建設，企業(yè)文化所具有的作用就不為領導者所知，不為領導者所用，因此，企業(yè)的文化建設沒有步入良性發(fā)展的道路。企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的應用水平自然不高。

　　二、企業(yè)不重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃模糊

　　我國大多數(shù)企業(yè)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型而來，長期以來沒有市場的概念，企業(yè)管理的理論落后。企業(yè)的中高層能夠接受工商管理培訓的機會還不多，因而他們的意識中還沒有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒有得到確立。

　　我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為核心的企業(yè)各項活動的取舍及其匹配。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目標后，一切資源都應以企業(yè)戰(zhàn)略目標的追求來匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源—人力資源也應有一個長期的規(guī)劃來支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機融合，人力資源管理方式才能步人良性循環(huán)，否則人力資源管理方式也就無章可循。

　　三、企業(yè)文化建設與經(jīng)營活動缺乏聯(lián)系

　　由于對企業(yè)文化認識存在偏差，為迎合流行文化的需要，把企業(yè)文化當作企業(yè)的門面，企業(yè)文化建設用于宣傳和擺設，將其誤認為是另一種思想政治工作，不與生產(chǎn)經(jīng)營活動管理緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。我們常見的現(xiàn)象是：在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產(chǎn)經(jīng)營活動歸總經(jīng)理管。在研究企業(yè)文化建設的時候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務，貼幾條標語完事?？偨?jīng)理依然按自己的思路去為了完成上級下達的短期經(jīng)營目標而努力，久而久之，二者的關聯(lián)越來越小，企業(yè)文化成了被遺忘的角落，人力資源管理還是按原有的模式存在。

　　企業(yè)文化與人力資源管理的有效措施

　　一、加強對企業(yè)中高層工商管理知識培訓，提高管理者市場經(jīng)濟素質(zhì)

　　只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來的管理者，才能深刻領會市場經(jīng)濟條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認識企業(yè)文化與人力資源管理的理論關系，使二者齊頭并進，共同建設，最終達到人力資源管理的目的—企業(yè)取得最大利潤。

　　二、將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來

　　這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。

　　三、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中

　　這種培訓既包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

　　四、將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中

　　大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價根據(jù)各人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。

　　五、企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合

　　只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這不單單是人力資源部門獨有的工作，也是所有的管理人員參與其中的工作，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，形成在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。

　　能否處理好企業(yè)文化和人力資源管理的關系，已經(jīng)成為決定一個企業(yè)競爭實力的根本因素，甚至是決定因素。企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足，認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響，并在今后的發(fā)展過程中更新觀念，努力改善，只有這樣，方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。