1人力資源的基本理論

　　改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理這個名詞越來越被人們熟悉，但是卻有很多人不知道人力資源具體干什么工作，甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實二者的范圍、功能、目標都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動，而人力資源管理則是積極主動的，具有策略性、前瞻性；傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性業(yè)務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，人力資源管理則參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的人力資源部實際上是一個決策型服務(wù)部門。人力資源的職責是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)、激勵人才，使每個人才都在最適合的崗位上，同時，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作效率。最終塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，使人力資源成為企業(yè)的核心競爭力。

　　2學校人力資源管理的意義

　　學校人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制盒協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。而良好的人力資源管理，能夠有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，激發(fā)組織成員潛能，使工作士氣高昂，滿足自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，并能協(xié)助企業(yè)負責人作出正確決策，協(xié)助達成組織目標。學校應(yīng)將對的人在對的時間，安排在對的位置做對的事，則能充分地擁有人力資源?？傃灾?，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能增加學校的競爭力，適切的人力資源活動能促使學校變革；有效規(guī)劃、發(fā)展與運用人力資源能影響學校經(jīng)營的成敗，策略性的人力資源管理能促進學校組織創(chuàng)新與發(fā)展；人力資源管理還能夠增加學校領(lǐng)導者作出決策的正確性。

　　3怎樣做好學校的人力資源管理

　　3.1 學校人力資源管理的內(nèi)涵

　　學校人力資源管理依據(jù)學校組織的特性、組織結(jié)構(gòu)和外在環(huán)境的差異，有不同的內(nèi)涵，國內(nèi)外專家學者對“學校人力資源管理”內(nèi)涵的看法進行了整理歸納，雖然他們對于學校人力資源管理內(nèi)涵的看法不一，卻也大同小異，其中大多數(shù)以人力選用、人力維持、人力發(fā)展及績效評估作為學校人力資源管理的主要內(nèi)涵。

　　3.2 學校人力資源管理的現(xiàn)狀

　　隨著高職院校招生規(guī)模迅速擴大，引發(fā)了師資隊伍、教學設(shè)施、科研項目、經(jīng)費等教育資源的突發(fā)性短缺，在短期內(nèi)對高職院校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)力度提出了巨大挑戰(zhàn)。針對這些問題，高職院校的人力資源管理存在了以下幾點現(xiàn)狀。

　?。?）目前多數(shù)學校還局限于傳統(tǒng)的日常事務(wù)性的人事管理，仍然把人看成是一種“技術(shù)要素”，僅僅把人置于“嚴格監(jiān)督與控制之下”，從而忽視了人是一種“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素。一些學校制定的人力資源戰(zhàn)略無法有效地指引和聚焦員工的行動，不能很好牽引培養(yǎng)與開發(fā)員工的素質(zhì)，因此，很難提高自身的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。

　?。?）人力資源配置不當，影響著學校各項功能的發(fā)揮。許多學校目前還存在著人力資源配置不當，各類人員比例失調(diào)的情況，教學人員比例過小而非教學人員比例過大；師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)教師分布不均衡；教學型教師多而科研型教師不足等。很多學校教師隊伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不是很合理，很多教師所從事的專業(yè)都并非其所擅長的學科，從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。

　?。?）人力資源考評激勵力度不夠。目前，學校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學性，使考評工作流于形式，優(yōu)秀指標按比例分配，輪流做莊評優(yōu)秀，在很大程度上考評結(jié)果是領(lǐng)導說了算，不能反映真正的指標考評。考評結(jié)果未直接與獎懲掛鉤，長此下去考評不僅會失去檢查、監(jiān)督的基本作用，更談不上通過考評，使考評對象不斷提高自身的素質(zhì)，完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更緊密地結(jié)合為一體，促使院校教職員工為實現(xiàn)目標而努力。

　　3.3 學校人力資源管理現(xiàn)狀的對策

　　針對前面總結(jié)的高職院校當前人力資源管理存在的問題分析，現(xiàn)就學校人力資源管理的重點即師資隊伍建設(shè)方面提出一些看法。

　?。?）樹立“以教師為本”的觀念。學校各職能部門、服務(wù)機構(gòu)都應(yīng)樹立和增強為教學科研工作服務(wù)，為教師服務(wù)的意識，做好管理和服務(wù)工作。在提高待遇、改善工作生活條件、進修學習等方面要向教師傾斜，為教師特別是教授或?qū)W科帶頭人創(chuàng)造良好的工作條件，把教師從事務(wù)性工作中解脫出來，使其能專心致志地從事教學科研工作，從而形成“尊師重教”的良好風氣。

　?。?）科學、合理的進行人力資源配置。揚其長，避其短，做到人盡其用，學校應(yīng)該盡量提供給教師職工發(fā)展條件和機會，努力營造良好的工作氛圍。只有工作崗位讓教師覺得自己有未來，能有作為，他們才能發(fā)揮自己的最大潛能。因而，學校人力資源，既要“引進”，更要“用活用好”。

　?。?）建立健全人才競爭激勵機制。人力資源價值最大化，需要正確地實施激勵方式。首先應(yīng)只對成績突出者予以獎賞，如果采用“大鍋飯”，人人都份，就會傷害努力者的上進心，助長落后者的懶惰情緒；其次重獎重罰。正確采用升降激勵和正負激勵，因為獎對一人，就會鼓舞一片，罰對一人，就會教育一片；反之，如果獎錯一人，就會冷落一片，罰錯一片，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。

　　原哈弗大學校長南特說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學生的質(zhì)量。”可見，學校人力資源管理是否合理顯得尤其重要。當然，制度需要不斷完善，需要我們不斷的去探索研究，從各個層次將改革進一步深化，更好的發(fā)揮人力資源的力量。