「摘要」在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂，它依賴于人力資源，由此可見人力資源對于企業(yè)或組織核心競爭力的作用。本文對此相關(guān)問題展開探討。
無形資產(chǎn)往往是自主創(chuàng)新的結(jié)晶，如商標權(quán)、專利權(quán)等。創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂。而人力資源在性質(zhì)上屬于無形資產(chǎn)，并且是其他無形資產(chǎn)產(chǎn)生的源泉，且創(chuàng)新依賴于人力資源，因此，在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，人力資源對于提升企業(yè)或組織的核心競爭力的作用越來越大。
一、什么是企業(yè)或組織的核心競爭力
核心競爭力是企業(yè)最基本的、能使整個企業(yè)或組織保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢，是獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展的能力。嚴格地講，核心競爭力是指企業(yè)或組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，使其達到競爭領(lǐng)域一流水平并使其具有明顯優(yōu)勢的能力。核心競爭力包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應(yīng)變能力。
一個企業(yè)或組織的核心競爭力來源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，包括專利與技術(shù)秘密；三是企業(yè)或組織的聲譽；四是營銷技術(shù)及營銷技術(shù)網(wǎng)絡(luò)；五是管理和組織能力；六是研發(fā)能力；七是企業(yè)文化。
在核心競爭力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢地位。
二、人力資源對于企業(yè)或組織核心競爭力的作用
�。ㄒ唬┤肆Y源屬于廣義的無形資產(chǎn)
人力資源屬于廣義的無形資產(chǎn)。它雖不在現(xiàn)行企業(yè)或組織的財務(wù)、統(tǒng)計報表上直觀地體現(xiàn)其價值量和消耗總量，但在人力資源中，掌握現(xiàn)代知識并具有創(chuàng)新和知識運用能力的人，具有一定的智力，從而形成智力資源即人力資源。
（二）人力資源是其他無形資產(chǎn)產(chǎn)生的源泉，并且是企業(yè)或組織核心競爭力其他來源的決定因素
無論是狹義的無形資產(chǎn)如商標權(quán)、專利權(quán)等，還是廣義的無形資產(chǎn)如商譽等，都是掌握現(xiàn)代知識并具有創(chuàng)新和知識運用能力的人的勞動和智慧的結(jié)晶。在無形資產(chǎn)中，只有人具有主觀能動性，能夠創(chuàng)造出其他有形和無形資產(chǎn)。
前已述及，一個企業(yè)或組織的核心競爭力來源于人力資源等7個方面，這其中，人力資源具有決定性作用。它能夠創(chuàng)造出核心技術(shù)，影響企業(yè)或組織的聲譽，造就企業(yè)的營銷技術(shù)網(wǎng)絡(luò)，決定企業(yè)的管理和組織能力，決定企業(yè)的研發(fā)能力，影響企業(yè)文化。
�。ㄈo形資產(chǎn)是自主創(chuàng)新的結(jié)晶
無形資產(chǎn)往往是自主創(chuàng)新的結(jié)晶，自主創(chuàng)新的最終成果往往表現(xiàn)為無形資產(chǎn)。如企業(yè)通過自主創(chuàng)新，發(fā)明了某項專利；通過申請等一系列程序，可取得相應(yīng)的專利權(quán)。試想一下，哪一項無形資產(chǎn)如商標權(quán)、專利權(quán)等能離開人的創(chuàng)造性活動？商標權(quán)、專利權(quán)等都是自主創(chuàng)新的最終成果，凝結(jié)著人的勞動和智慧。
�。ㄋ模﹦�(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂
自主創(chuàng)新能力是保持國家經(jīng)濟長期、平穩(wěn)較快發(fā)展的重要支撐，是調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的重要支撐，也是提高我國企業(yè)乃至我國經(jīng)濟的國際競爭力和抗風(fēng)險能力的重要支撐，是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂。有創(chuàng)新才有競爭力。
（五）創(chuàng)新依賴于人力資源
當(dāng)代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識雇傭資本的時代，人力資本對企業(yè)競爭力的作用已越來越大。市場競爭的核心在人才，創(chuàng)新依賴于人才。企業(yè)或組織要在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力并不存在于單個人中，但核心競爭力的形成歸根結(jié)底是意識、技能的學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，而人才是這些智力資源的載體。
總結(jié)以上觀點，不難看出人力資源對于企業(yè)或組織核心競爭力的關(guān)鍵作用。企業(yè)核心競爭力對人才有高度的依賴性。惟有廣納一流人才，方能建成一流企業(yè)；惟有培植大批一流人才，才能國富民強。
三、當(dāng)前人力資源管理和考核中存在的誤區(qū)及其產(chǎn)生的后果
（一）重外部引進、輕內(nèi)部培養(yǎng)，導(dǎo)致人才成本上升、人才流失現(xiàn)象嚴重
有的單位不注意內(nèi)部人才的培養(yǎng)，覺得工作只要推著干就行了。你好我好大家好。終于在若干年后發(fā)現(xiàn)與同行業(yè)的距離拉大了，在競爭中處于不利的地位。為了應(yīng)對危機，這時只好花高價引進外部人才，造成人才成本上升。而引進的人才有些由于工作不順利，引進后就離開了。而原有人才由于缺乏學(xué)習(xí)和深造機會等方面的原因，能走則走，造成原有人才流失。
�。ǘ┲丶夹g(shù)、輕技能，導(dǎo)致技能型人才極其缺乏
技術(shù)型人才屬于白領(lǐng)階層，技能型人才屬于灰領(lǐng)階層，他們的工作環(huán)境和工作待遇差異較大，不利于調(diào)動技能型人才的積極性，發(fā)揮其一技之長。
（三）重文憑輕能力，導(dǎo)致假文憑有市場
文憑是一個人學(xué)習(xí)經(jīng)歷的證明，證明其經(jīng)過某種專業(yè)的訓(xùn)練。由于對人才的考評機制不健全，文憑就成為一個硬指標。但現(xiàn)在的文憑即使是真實的也已大大縮水，并且假文憑特別是假洋文憑還有一定市場。
�。ㄋ模┲�論文輕專利，導(dǎo)致學(xué)術(shù)舞弊或作假現(xiàn)象時有發(fā)生
現(xiàn)在單位評職稱，往往對論文的數(shù)量有一定要求，而且專利的數(shù)量不能頂替論文的數(shù)量。搞專利往往費時費力，它還不是評職稱的必要條件，這導(dǎo)致人們急功近利為寫論文而寫論文，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)舞弊。
�。ㄎ澹┕芾矸绞竭�存在人管人即人治的現(xiàn)象
人管人是一種封建的家長制作風(fēng)，導(dǎo)致工作的隨意性強，缺乏民主和科學(xué)的精神。
（六）考核指標過度量化，導(dǎo)致功利主義傾向嚴重
由于考核指標過度量化，迫使人們?yōu)榱搜矍暗牡檬Ф艞夐L遠的規(guī)劃，不利于人才的成長。
（七）內(nèi)部管理方法不夠公開透明
從短期來看，內(nèi)部管理方法不夠公開透明似乎是一種最為省事的領(lǐng)導(dǎo)管理方法，但從長遠來看，易產(chǎn)生不必要的猜疑和抵觸情緒，挫傷人的積極性，因為許多內(nèi)部管理秘密大都在事后被破解。與其讓其破解后產(chǎn)生負面影響，不如事先讓其暴露在陽光下。
�。ò耍┲匚镔|(zhì)獎勵，輕精神獎勵
導(dǎo)致獎勵的激勵作用失效，并帶來一些負面影響。目前科研項目（包括縱向和橫向項目）中的腐敗問題已有所披露。
四、發(fā)揮人力資源對于企業(yè)或組織核心競爭力作用的對策
�。ㄒ唬┩庖齼�(nèi)培
要使人才引得進、留得住，就須建立一套科學(xué)的人才引進機制、培養(yǎng)機制、待遇機制和使用機制，做到感情留人、事業(yè)留人、文化留人。同時不要忽視原有人才的選拔和培養(yǎng)，不要挫傷其工作的積極性，以免其產(chǎn)生消極和抵觸情緒，這樣也有利于新引進人才作用的發(fā)揮，便于他們開展工作。因為企業(yè)或組織所有的競爭優(yōu)勢并非都是企業(yè)核心競爭力，只有把這些優(yōu)勢由人的管理技能，以有效的方式組織起來比競爭對手更為充分地發(fā)揮時，才會對企業(yè)或組織的成功起關(guān)鍵性作用，才能形成核心競爭力。所以需要調(diào)動各方面的積極性，增強凝聚力，避免陷入人才“引進、流失；再引進、再流失”的惡性循環(huán)，同心協(xié)力把企業(yè)做大做強，把組織的事業(yè)做好。
�。ǘ┘夹g(shù)與技能并重
當(dāng)代市場競爭是人才的競爭，一個企業(yè)或組織的整體優(yōu)秀性實際上是這個企業(yè)或組織所擁有的人才的整體優(yōu)秀性所表現(xiàn)出來的必然結(jié)果。擁有一批相對穩(wěn)定的熱愛本職工作、有敬業(yè)精神、有知識有技能的員工，企業(yè)或組織就擁有了一筆不可或缺的無形資產(chǎn)。在人力資源流動加劇的今天，這筆資產(chǎn)就彌顯珍貴。
我國是人口大國，同時也是人才大國。我國科技人力資源總量已達3850萬人，研發(fā)人員總數(shù)達109萬人，分別居世界第一位和第二位；我國大學(xué)生總量中在校生已超過1500萬人，在學(xué)研究生接近100萬人，正向社會源源不斷地輸送高層次人才。到“十一五”期末，我國的人才總量將位居世界的前列，這是我國獨有的走創(chuàng)新型國家道路的最大優(yōu)勢，也是企業(yè)能夠得到“價廉物美”人才的保證。但是，我國的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，技能性人才缺乏，使一些引進的或創(chuàng)新的高端設(shè)備無人操作和維修，棄之一隅，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。要改變這種狀況，必須抓好職業(yè)教育。
�。ㄈ┲貙W(xué)歷而不唯學(xué)歷論
重知識重人才是社會文明進步的表現(xiàn)，而重學(xué)歷重文憑是尊重知識和尊重人才的表現(xiàn)。但我們重文憑不能唯文憑而是，重學(xué)歷不能唯學(xué)歷而是。我們不僅要看文憑，還要看其能力，包括現(xiàn)實的和潛在的能力。擁有高學(xué)歷只是為創(chuàng)新奠定了良好的基礎(chǔ)，要有所成就，還要不斷地探索和努力，這樣才能有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)新。
�。ㄋ模┕芾矸绞綉�(yīng)從人管人過渡到制度管人再到文化管人
人管人隨意性強，屬于家長制作風(fēng)。制度管人或是說法制，可避免決策的主觀性和隨意性，可做到相對的嚴謹科學(xué)。但現(xiàn)實情況總是有所變化的，制度或法有時候存在滯后性，換句話說，制度或法有時候也有空可鉆，這時制度或法就顯得蒼白無力。并且有時執(zhí)行制度或法的成本也非常的高。如若能將制度管人或法治升華為文化育人就到了一種最高境界，這時遵守制度、法規(guī)就成為內(nèi)化的自覺行動，不需要借助太多的外力，這樣可減少制度執(zhí)行成本，達到事半功倍的效果。當(dāng)然，現(xiàn)階段制度或法的作用是無法替代的，要建立健全法治體系以及各項規(guī)章制度，以避免混亂和無序。與此同時，重視企業(yè)或組織的文化建設(shè)。總之，人管人屬于家長制作風(fēng)，是企業(yè)管理的初級階段；制度管人是一種被動式的管人方式，是企業(yè)管理的中級階段；文化管人是企業(yè)管理的最高境界，可以最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性。
（五）內(nèi)部管理方法公開透明
發(fā)揚民主作風(fēng)，內(nèi)部管理方法盡可能公開透明，這樣可以充分調(diào)動每個人的潛能，使組織或團隊在高水平的起點上前進。也只有做到公開透明，對組織或團隊的每個成員才是公平的。
�。┪镔|(zhì)獎勵與精神獎勵并重
物質(zhì)獎勵的作用是巨大的，但不是萬能的�，F(xiàn)在，科技創(chuàng)新方面的物質(zhì)獎勵泛濫，已起不到應(yīng)有的激勵作用。精神獎勵對人才特別是知識分子還是很有作用的。因為他們畢竟都受過很好的教育，懷有一顆赤誠的愛國之心。
�。ㄆ撸┙θ瞬艅討B(tài)的、長效的考評體系
由于人力資源及其成果具有特殊性，需一定時日的積淀，往往不能用立竿見影的方法去衡量，因此應(yīng)給他們一個相對寬松的環(huán)境，使其有時間和精力去思考和創(chuàng)新，而不應(yīng)讓他們疲于奔命，去應(yīng)付各種各樣的短期考評，以避免功利主義傾向和人才資源的浪費。對于科技工作者，要鼓勵他們從事專利的研發(fā)。因為專利的申報相對于學(xué)術(shù)論文來說有一系列更嚴格的申請和審批手續(xù)，其可行性和科學(xué)性更強，且在一定的條件下能轉(zhuǎn)化為直接的生產(chǎn)力。在這方面，我們可借鑒日本二戰(zhàn)后專利強國的策略，這樣有助于提高企業(yè)或組織的核心競爭力，也有助于提高我國的國際競爭力。且不要以一時成敗論英雄，“勝者英雄敗者寇”在這里似乎不完全適用，因為失敗往往是成功之母。很多成功人士大都經(jīng)歷了不少的挫折，要用發(fā)展的眼光來看人。
