人力資源是企業(yè)和國家的重要資源。人力資源的開發(fā)和利用直接影響著國家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問題，作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對人力資源管理和使用的監(jiān)督，加強(qiáng)對人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督。以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)。

　　審計(jì)方法

　　（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)情況與類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計(jì)特定的人力資源管理計(jì)劃的成效。

　?。ǘ┩獠拷梃b法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)。來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面存在的問題。

　?。ㄈ┙y(tǒng)計(jì)核算法通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價(jià)。

　　（四）法規(guī)衡量法根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和程序來檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴(yán)格遵守法律政策的程序。

　?。ㄎ澹┠繕?biāo)管理法根據(jù)事先確定人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)。衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際效果。

　　審計(jì)范圍

　?。ㄒ唬┓煞闲钥梢钥紤]雇傭律師事務(wù)所來確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理符合應(yīng)遵守的法律法規(guī)，檢查文件和記錄的合法陸，并且指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計(jì)可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生，并且可以檢測政策實(shí)施的有效斷口記錄的完整眭。

　?。ǘ┬姓芾韺徲?jì)檢查人事記錄保存的完整情況，包括人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機(jī)密文件的保存：同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)。包括：工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄。

　?。ㄈ﹩T工記錄審計(jì)包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。對人員的流動(dòng)趨勢進(jìn)行量化。揭示在滿足員工需求方面存在的差距以及幫助預(yù)測未來的人才需求。

　?。ㄋ模﹩T工關(guān)系審計(jì)通過問卷調(diào)查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和培訓(xùn)需求是否得到滿足。也可以了解員工對企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的看法。應(yīng)對員工流動(dòng)|生和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。

　　（五）人事信息系統(tǒng)審計(jì)審核企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所有軟件、硬件設(shè)備以及數(shù)據(jù)集威問題。

　　審計(jì)內(nèi)容

　?。ㄒ唬┤肆Y源合規(guī)性審計(jì)對企業(yè)是否遵守了《憲法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律中對勞動(dòng)者合法權(quán)益保障的規(guī)定所進(jìn)行的審計(jì)。主要針對勞動(dòng)者的人身權(quán)益。包括保險(xiǎn)、報(bào)酬、福利等各方面合法權(quán)益進(jìn)行的審計(jì)，檢查公司文件和記錄的合法性，并指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。

　?。ǘ┤肆Y源財(cái)務(wù)審計(jì)包括人力資源內(nèi)部控制制度審計(jì)、人力資本參與稅后利潤分配審計(jì)、人力資源報(bào)表審計(jì)、人力資源會(huì)計(jì)信息審計(jì)等。

　　（三）人力資源管理審計(jì)管理

　　審計(jì)功能有兩個(gè)：一是描述性功能。提供公司內(nèi)部、外部的機(jī)遇和可能受到的威脅。二是使企業(yè)的高層管理者認(rèn)識到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。主要內(nèi)容有：高層管理人員的選拔機(jī)制是否科學(xué)合理、高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)有效、高層管理人員的約束機(jī)制是否科學(xué)可行。以及對管理人員的后續(xù)教育培養(yǎng)。

　?。ㄋ模┤肆Y源效率審計(jì)審計(jì)的主要對象則是企業(yè)中、基層員工的配置和利用的問題。其內(nèi)容有：審查人力資源的質(zhì)量即勞動(dòng)者所掌握的知識、技能以及勞動(dòng)熟練程度：審查人力資源的利用情況。

　　審計(jì)的難點(diǎn)

　　會(huì)計(jì)界至今尚未建立起一套人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，使得以人力資源會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)的人力資源報(bào)表審計(jì)無從開展。

　　人力資源審計(jì)搜集審計(jì)證據(jù)的方法通常以調(diào)鴦伺卷為主。譖過調(diào)查取證獲取有關(guān)組織的人力資源管理信息。然后對這些信息進(jìn)行分析評價(jià)。這些數(shù)據(jù)的渠道大多由人力資源管理部門完成，缺乏來自第三者的證據(jù)支持，證據(jù)的可靠性難以保證。

　　缺乏專業(yè)審計(jì)人員。目前，我國人力資源審計(jì)起步晚，重視程度不夠。現(xiàn)階段，國內(nèi)并沒有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證。

　　人力資源價(jià)值難以評估。缺乏科學(xué)的審計(jì)尺度和標(biāo)準(zhǔn)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源審計(jì)的規(guī)范化，難以明確審計(jì)人的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

　　今后要做的工作

　?。ㄒ唬┙⒑屯晟迫肆Y源會(huì)計(jì)理論體系這是人力資源審計(jì)尤其是報(bào)表審計(jì)的基礎(chǔ)。應(yīng)加大人力資源會(huì)計(jì)理論、審計(jì)理論研究，盡陜建立健全企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)，使人力資源審計(jì)更具有可操作性。

　?。ǘ┨岣邔徲?jì)人員的素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平鑒于人力資源審計(jì)有其特殊隉，應(yīng)加強(qiáng)對審計(jì)人員的培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和管理課程，學(xué)習(xí)國外的人力資源審計(jì)案例。

　?。ㄈ┙∪肆Y源管理評價(jià)制度加快建立人力資源結(jié)構(gòu)比例、成本項(xiàng)目、投資效益等指標(biāo)。企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)，尋找和建立適合自身發(fā)展的人力資源管理的評價(jià)指標(biāo)，行業(yè)主管部門也可制定相關(guān)的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系。

　　（四）建立人力資源審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系

　　評價(jià)指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次：第一層次是各種強(qiáng)制性指標(biāo)，執(zhí)行的目的在于保證各種審計(jì)報(bào)告的可比性；第二層次是各種靈活隘舊標(biāo)，可以根據(jù)被審計(jì)單位的組織結(jié)構(gòu)、所處行業(yè)等情況建立一套實(shí)際可行的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系。