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培訓期通常被視為勞動關(guān)系建立的一部分，但在某些情況下，用人單位可能會以培訓期不屬于勞動關(guān)系為由，低于約定薪資標準向勞動者發(fā)放工資或者不發(fā)放工資，這種做法是錯誤的，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。以下是具體分析： 法律規(guī)定：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。這意味著，從勞動者開始在用人單位工作的第一天起，雙方就已經(jīng)建立了勞動關(guān)系。而入職培訓作為員工承擔工作崗位的一種必備條件，應(yīng)當視為是履行工作任務(wù)的一部分，因此，入職培訓期間應(yīng)當認定存在勞動關(guān)系。 合同性質(zhì)：如果培訓期是在入職前，且雙方簽訂的是勞務(wù)合同，那么這段時間可能不屬于勞動關(guān)系。但如果培訓期是在入職后，且雙方簽訂了勞動合同，那么這段時間就屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間。 管理情況：在培訓期間，如果勞動者接受用人單位的管理，按照公司的課程安排統(tǒng)一進行學習，體現(xiàn)了勞動者與用人單位的從屬關(guān)系，那么應(yīng)當認定雙方存在勞動關(guān)系。 權(quán)益保障：勞動者享有接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利，這是《勞動法》第三條規(guī)定的內(nèi)容。同時，《勞動合同法》也規(guī)定了用人單位的義務(wù)，包括及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方基本信息、勞動報酬、合同期限、工作崗位、工作地點等內(nèi)容。