國有企業(yè)長期形成的傳統(tǒng)的員工管理模式，對吸引和穩(wěn)定高層次人才缺少競爭力，對推進其他員工的有序流動又缺少途徑。這些問題，阻礙了用人制度改革的進一步深化。根據發(fā)展和改革的需要，為貫徹落實十六屆五中全會關于“加強人力資源能力建設”精神，加快構建新型的員工隊伍分類管理模式，按照中國兵器工業(yè)集團公司《關于進一步深化員工管理模式改革工作的指導意見》文件精神，公司將大力推行一種全新的用工用人新模式——人事代理制度。

　　1. 人事代理的內涵

　　人事代理是在人才中介服務的基礎上發(fā)展起來的新的人事管理制度，是伴隨著市場經濟發(fā)展和人事制度改革進程應運而生的，是人才中介服務從粗放型向集約型轉變的有效途徑。它主要是指人才中介服務機構按國家有關人事政策法規(guī)要求，接受用人單位或個人委托，代理其相關人事管理業(yè)務。代理雙方本著平等協(xié)商的精神，簽訂具有法律效力的人事代理合同（或協(xié)議），明確規(guī)定雙方的權利義務等內容，是現代人事管理制度的重要組成部分。它可以為各類流動人員和用人單位提供人事關系、檔案代管、人才招聘、人才培訓、人才測評以及代辦各類社會保險等一系列人事代理和配套服務。其最大的特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，變“單位人”為“社會人”，即單位只管用人，而一些具體的人事管理工作則按照協(xié)議由人才中介服務代替管理。人事代理制度是在近幾年的人事管理中逐漸形成、不斷發(fā)展起來的。其目標是建立公司內部的人才競爭機制、優(yōu)化人員結構、提高用人效益、逐步推行全員聘用制，從而實現人事管理工作的三個轉變，即從固定用工向合同用工轉變，從身份管理向崗位管理轉變，從計劃型管理體制向市場化管理體制轉變。

　　2.人事代理制度的必要性

　　首先，推行人事代理制度是集團公司關于進一步深化員工管理模式改革的要求，是緊緊圍繞集團公司發(fā)展戰(zhàn)略和人才工作規(guī)劃，推進員工隊伍的分類管理，改革骨干類員工與支撐類員工的管理模式，通過吸引和穩(wěn)定以領軍人物和骨干人才為主體的骨干類員工，培育發(fā)展集團公司核心力量；通過引導支撐類員工的有序流動，建立按任務總量確定用人總量的市場化調控模式，為實現集團公司“三步走”戰(zhàn)略目標提供堅實的人力資源基礎。

　　其次，推行人事代理制度能夠激活單位的用工機制，充分調動用人單位和各類人才的積極性，使人才資源真正實現人盡其才，才盡其用的最佳配置，為社會發(fā)展提供強有力的人才保證。

　　再次，對用人單位來講，人事代理適應了單位人事制度改革的需要，把“單位人”變成“社會人”，實現人事關系管理與人員使用分離，即單位管理用人，而一些具體的人事管理工作如：檔案管理、計算工齡、評定職稱、社會保險等過去由單位管理的一部分人事業(yè)務分離出來，交給人才中介服務承擔，使單位從具體繁瑣的人事管理事務中脫出身來，全身心投入企業(yè)的經營和市場的競爭。

　　第四，人事代理制度也促進了人才使用權與所有權的分離，使專業(yè)技術人員、管理人員判斷了以人事檔案為核心對單位的依附關系,暢通了單位人事能進能出的渠道。

　　最后,人事代理制度打破了單位對員工的占有觀念,使人才最終實現社會化管理,保證了人才充分擇業(yè)的自由,同時通過人事代理服務使專業(yè)技術和管理人員的人事檔案,職稱評審,社會保險等關系切身利益的問題實現了社會化管理,保障其合法權益,解除了后顧之憂.

　　3.推行人事代理制度的作用

　　3.1保證公司實現人力資源戰(zhàn)略性管理

　　傳統(tǒng)的人事管理大部分時間都花在事務性工作上，可以用三個字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”。例如：離退休人員翻來覆去的檔案查閱、遺留問題的不間斷的信訪件以及勞動紀律考勤等忙得不亦樂乎，無暇進行人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新。推行人事代理可以實現公司人力資源管理從后臺的傳統(tǒng)式管理走向前臺的戰(zhàn)略決策管理，從繁瑣的事務性工作中解脫出來，將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分，通過外部與內部整合、垂直與水平整合來達到與企業(yè)經營戰(zhàn)略保持一致的目的，從而保證公司實現人力資源戰(zhàn)略性管理。

　　3.2保證公司用人自主權，優(yōu)化人員配置

　　傳統(tǒng)的人事管理方式相對陳舊、僵化，一方面造成人才積壓，一部分員工受壓抑，感覺英雄無用武之地；另一方面造成人才匱乏，甚至優(yōu)秀人才加劇流失，無法適應集團公司員工管理要求。推行人事代理制度，拓寬了用人渠道和用人方式，為公司充分吸收社會人才提供機會。人才可以不受戶籍制度、編制等方面的限制，充分體現公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，保證人員的質量。

　　3.3推動人才合理流動

　　傳統(tǒng)的用人制度中人員依附于單位，在單位固化，易進不易出，沒有合理的流動機制，沒有暢通的流通渠道。而在人事代理的制度下，用人單位和人才之間只是聘用與被聘用的合同契約關系，公司擁有員工的“使用權”。通過用人單位與員工的用人合同，公司負責員工被聘用期間的工資福利待遇與管理，員工完成合同規(guī)定的職責與任務。一旦與公司的勞動關系解除，即回到人才市場，由人才市場負責管理與服務，公司不再負有責任與義務。人事代理制度為聘用合同管理的實施鋪設了合法的人員流動渠道，使公司人員出口暢通，能進能出，保證了人才的合理流動。

　　3.4保證公司人才資源優(yōu)化，降低人工成本

　　目前，雖然公司與員工簽訂了勞動合同。但是由于受原有機制的影響，對于那種勞動合同到期且公司不需要的員工，公司也無法解聘。從成本控制上來說，實行人事代理目的之一是降低用人成本。“新機制”人員從在公司工作開始就由公司負責參加繳納社會保險與住房公積金。一旦解聘或退休，養(yǎng)老、醫(yī)療和住房等重擔將由社會承擔，公司就可以大大降低人工成本費用，減輕財政上的負擔。另外，實行人事代理制度使人事部門從繁雜的人事管理事務中解脫出來，極大地減輕了財力成本和人力成本。從而優(yōu)化了資源配置，提高了公司效益。

　　3.5為個體擇業(yè)者提供體制保障

　　公司現行的管理制度是在計劃經濟體制下建立起來的，基本上實行的是封閉式靜態(tài)的管理模式，人才的使用權與所有權高度統(tǒng)一。人事代理實行的是人事關系管理權與人才使用權相分離的制度。這種分離使人才的所有權由單位轉向了個人。從而擺脫了過去傳統(tǒng)的以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證了人才有充分的擇業(yè)自主權，具有高度的靈活性。同時增加了他們的危機感和責任感，促使他們更加刻苦學習，努力工作，提高自身素質。

　　4. 推行人事代理制度將面臨的問題及對策

　　4.1觀念需要更新，宣傳力度需要加大

　　由于傳統(tǒng)的人事管理模式的觀念已經根深蒂固，人們的思想觀念仍停留在原來的管理模式上。對于人事代理制度，大多數人還不了解、不理解。而“新機制”人員也因為檔案放在人才市場，基本保險納入社會，變“單位人”為“社會人”，從而心理上沒有安全感、公平感，一旦實施會存在抵制情緒。尤其是目前人事代理制度還處在初級發(fā)展的階段，實行“老人老辦法，新人新辦法”。不僅“新機制”人員不理解，而且有的“老機制”人員也表現出不理解的態(tài)度。有的甚至認為“新機制”人員就是合同工，或者還被認為是臨時工。據有關媒體報道，山東某大型國企集團在接受調查時，在問及“您是否接受人事代理制這種方式”時，有87.3%的受訪者回答是“否”。這說明員工在思想上還沒有認可“社會人”的概念。因此，在這種環(huán)境中推行人事代理制度，就要求人事部門做好宣傳工作，加大輿論宣傳力度，利用各種方式宣傳新制度、新思想，讓廣大員工了解人事代理制度的內涵、目標和意義。加強對人事代理制度的理解與認同，這樣才能使廣大員工和睦相處，努力建立一個“和諧江南”的美好環(huán)境。

　　4.2制度建設需要加強

　　人事代理制度是一種全新的人事管理制度，它必須符合人力資源管理學的客觀規(guī)律，也必須堅持“以人為本”的根本理念。它是人事管理服務方式上的一次改革，是社會化人事制度與單位內部人事制度相結合的一次創(chuàng)新，所以它的實踐是在摸索和嘗試中進行的，需要我們積極探索，規(guī)范管理流程和運作程序，完善規(guī)章制度，建立完整的考核辦法和激勵機制，并設立相應的調節(jié)制度和監(jiān)督機制。如：員工的年度業(yè)績考核。它的好壞是決定取舍員工的首要條件，這就要求考核指標設計應簡單易懂，便于溝通協(xié)調。又如：勞動合同到期的考核。它要求考核的內容比業(yè)績考核要更加全面，不能象過去那樣填寫一下表格就算完成任務，考核人員應該深入調查和了解，真正做到考核的客觀性和真實性，且適用的范圍應是本企業(yè)的所有員工。如果對新進的員工實行“新人新辦法”，拒絕對原有的分配機制進行變革，拒絕“新人”享受企業(yè)先前積累的成果，這不僅是對新進員工的不尊重，而且對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展將會產生負面的影響。因此，建立完善公平的規(guī)章制度，是推行人事代理制的前提條件。

　　4.3 社會保障體系及相關政策仍需要完善

　　目前“老人”的工資及福利體系是按照原來的一些相關政策來建立的。而“新機制”人員的工資福利體系應是依據社會上勞動力市場來制定，享受的是社會保險。兩者之間存在一些無法銜接的部分，例如社會保險、工資構成等。甚至適用的范圍也不盡相同，這可能在無形之中就會造成部分人心理上的不公平感，不利于公司的整體團結與凝聚力。當然，我們有理由相信，這些問題都只是暫時的，隨著“和諧”社會的努力推進，社保體系的不斷完善，這些差異必定會逐步減小或者消失。

　　4.4深化改革，促進雙向流動

　　目前，對于不同時期入公司的員工實行的是“老人老辦法，新人新辦法”的政策，隨著國家對企業(yè)單位的改革逐步推進，兩種制度最終會彼此融合。但就目前而言，對于新老員工應該注重公平對待，開通雙向流動的渠道。讓出色的“新機制”員工獲得相對長期的固定員工的機會，同時也要讓一部分對工作積極性不高、效率低下、態(tài)度惡劣的“老機制”員工成為人事代理的合同式員工。這樣將會在很大程度上使老機制員工產生一定的危機感，從而大大提高工作效率；而新機制員工也會更加積極工作，最終出現個人和企業(yè)雙贏的局面。

　　總之，要使員工由靜態(tài)管理變?yōu)閯討B(tài)管理模式，就必須大力推行用工用人新模式。只有這樣，才能進一步深化“新三項制度”改革，進一步推進市場化人力資源管理體系的建設。