【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展，企業(yè)競爭更加激烈，也使能本管理理論日益受到關(guān)注。圍繞能本管理的內(nèi)涵、現(xiàn)實(shí)意義及具體實(shí)施做了全面分析。

　　【關(guān)鍵詞】能力；能本管理；人本管理

　　1現(xiàn)代人力資源管理的三種理論

　　第一種理論是泰勒式科學(xué)管理理論，其理論前提是傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這種管理模式的特點(diǎn)是重物輕人，把人當(dāng)作工具，甚至當(dāng)作機(jī)器的附屬物來管理，并且要求人去適應(yīng)機(jī)器。它是“物本管理”的代表，它把企業(yè)看作是一個(gè)“大機(jī)器”，而把企業(yè)的員工當(dāng)作這一機(jī)器中的“零部件”。泰勒式管理模式無法充分調(diào)動(dòng)人的潛能和創(chuàng)造力。

　　第二種理論是以“社會(huì)人”假設(shè)為理論前提的“人本管理”。也就是以人為本的管理，就是以人為中心的管理，它的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位,依靠人、開發(fā)人、尊重人、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。它是一種平等的管理，員工不僅是組織的重要資源，更是組織的主人，要尊重其主人翁的地位，對(duì)物的管理需要通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)，這樣就確立了人在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中的決定性地位和作用，并強(qiáng)調(diào)尋求人的潛能的最大發(fā)揮。

　　第三種理論是以“能力人”假設(shè)為理論前提的“能本管理”。其核心就是以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容，其實(shí)質(zhì)就是要建立一種“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制。通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。一些學(xué)者提出，人本的關(guān)鍵是人的能力，因此，他們主張以能力為本的“能本管理”，并認(rèn)為“能本管理”是更高階段、更高層次和更高意義上的“人本管理”，是“人本管理”的新發(fā)展。

　　2關(guān)于人本管理與能本管理的認(rèn)識(shí)

　　關(guān)于人本管理優(yōu)于物本管理，大家已經(jīng)形成共識(shí)，但是對(duì)于人本管理與能本管理的關(guān)系，國內(nèi)主要有兩種對(duì)立性的觀點(diǎn)，一種認(rèn)為能本管理源于人本管理，高于人本管理，能本管理克服了人本管理的不足，是人本管理發(fā)展新階段，代表管理理論發(fā)展的未來。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，能本管理不可能成為人本管理的未來，不能成為未來占主導(dǎo)地位的管理觀，將人本管理演變成為能本管理，并非是管理學(xué)的一種前進(jìn)。所以，以人為本首先應(yīng)當(dāng)以人的能力為本，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步把以人為本提升和落實(shí)到以人的能力為本的層次上。也就是說以能為本是更高層次和意義上的以人為本，能本管理也是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發(fā)展和新階段。

　　而章凱等則認(rèn)為，人本管理的本質(zhì)是以促進(jìn)人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的自身自由與全面發(fā)展的核心內(nèi)容是其目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。該觀點(diǎn)還批判了能本管理錯(cuò)誤地把人當(dāng)作了一種資源或資本，還以此為基礎(chǔ)推論出人本的關(guān)鍵是人的能力，就是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價(jià)值觀，并以能力價(jià)值觀來支撐和統(tǒng)攝其它價(jià)值觀。

　　人本管理與能本管理兩種管理理念，不是一個(gè)層面的概念，以人為本是最基本的管理理念，因?yàn)槠浞匣镜娜诵?，追求人的全面發(fā)展，而能力的充分發(fā)展與成長只是人全面發(fā)展的一個(gè)組成部分。

　　3能本管理的意義

　　(1)改變組織深層的價(jià)值觀。能本管理要求價(jià)值觀建立在能力價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，要求以能力價(jià)值觀為主導(dǎo)來支撐和統(tǒng)領(lǐng)其他價(jià)值觀，而且當(dāng)“權(quán)位”、“血統(tǒng)”、“人情”、“關(guān)系”、“年資”、“金錢”、門第“同”能力發(fā)生沖突時(shí)，都應(yīng)讓位于能力；個(gè)人要依靠個(gè)人能力的發(fā)揮與發(fā)展來改變自身生活生存環(huán)境，依靠能力立足并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

　　（2）能本管理將促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。能本管理的實(shí)施，強(qiáng)化了以能為本的管理理念?；趯?duì)員工能力的公平、公正的考核，促進(jìn)了人力資源的合理流動(dòng)，讓能者上、平者讓、劣者汰，有為才有位等理念成為員工們的共識(shí)。能本管理講究按人的能力定崗，提高了員工能力與崗位需要匹配的程度，從而提高了工作的效率。能本管理按照“能者有其位”的思想，打破人情原則、關(guān)系原則，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人能力與崗位的高度匹配，提高人力資源的配置效率。

　　(3)提高組織成員的學(xué)習(xí)熱情。能本管理把管理者及員工的注意力引向?qū)δ芰Φ淖⒁馍?，把能力作為評(píng)判人才的標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)了員工的危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和競爭意識(shí)，也迫使大家由“要我學(xué)”變?yōu)?ldquo;我要學(xué)”，極大地調(diào)動(dòng)了員工自覺學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)、努力提高工作技能的積極性。能本管理就象一個(gè)助推器，迫使大家不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)技能，因?yàn)榇蠹叶贾廊绻徽J(rèn)真學(xué)習(xí)新的技能、新的管理經(jīng)驗(yàn)、新的業(yè)務(wù)知識(shí)，就難以勝任科技含量越來越高的工作，從而影響自身的收入與發(fā)展。有利于形成了講學(xué)習(xí)，重能力，講貢獻(xiàn)，論業(yè)績的組織氛圍。

　　4能本管理的實(shí)施

　　能本管理理論在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，在打造企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的緊迫性和作用是不容忽視的。根據(jù)某咨詢公司對(duì)2000家企業(yè)情況進(jìn)行調(diào)查的結(jié)論，企業(yè)正常經(jīng)營中，5%員工不是在工作，而是在制造矛盾，10%的員工在為了增加庫存而蠻干，10%的員工沒有任何貢獻(xiàn)，40%在低效率地工作，15%正常工作但績效不高。同時(shí)，對(duì)美國12年的研究對(duì)比發(fā)現(xiàn)：能本管理企業(yè)中，銷售增長是一般管理模式的4倍，員工人數(shù)增長是一般管理模式的8倍，股票市值是一般管理模式的11倍，凈收益增長是一般管理模式的750倍。貫徹能本管理，應(yīng)該做到以下工作：

　?。?）樹立用人唯能的用人觀念。

　　能本管理要求組織在用人時(shí)，樹立正確的用人觀念，任人唯能，實(shí)現(xiàn)按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。排除關(guān)系人情、特權(quán)門第，學(xué)歷職稱對(duì)用工的干擾，按需設(shè)崗，能力為本，公開招聘，同時(shí)，盡可能減少主觀好惡對(duì)用工的干擾，嚴(yán)格考核制度，根據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的能力進(jìn)行考核，以此作為用人的依據(jù)?，F(xiàn)實(shí)中，有能力的人無相應(yīng)的崗位，而有的崗位又沒有相應(yīng)人才的現(xiàn)象很普遍，造成一方面人才缺乏，另一方面，又存在人才浪費(fèi)，造成人力資源管理的低效率。能本管理就是要把有能力的人推到重要的崗位上，使能者有其崗。

　?。?）建立科學(xué)的能級(jí)制度。

　　能本管理的實(shí)質(zhì)是建立一種各盡所能的運(yùn)作機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)員工能力價(jià)值的最大化。其中科學(xué)的能級(jí)制度是能本管理的重要制度保障。要求在對(duì)組織人力資源能力的科學(xué)測(cè)定，和對(duì)崗位級(jí)別進(jìn)行客觀分析描述的基礎(chǔ)上，使二者達(dá)到準(zhǔn)確配置，做到人盡其才，才盡其用。

　?。?）強(qiáng)化績效考核機(jī)制。

　　能本管理即組織提倡員工充分發(fā)揮其能力與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身的能力價(jià)值，組織也要為每個(gè)員工施展才華提供機(jī)會(huì)、條件，并引導(dǎo)員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，促進(jìn)員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展。組織的制度、運(yùn)行機(jī)制、發(fā)展戰(zhàn)略與策略都要圍繞著充分發(fā)揮每個(gè)人的能力來設(shè)計(jì)運(yùn)作。通過績效考核可以考察員工的能力大小、能力指向，對(duì)受聘員工履行崗位職責(zé)的能力和取得的業(yè)績進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)考核也為員工續(xù)聘、晉升、獎(jiǎng)懲等提供重要依據(jù)。組織要盡可能將各類人員的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)定量化，具體化，講究考核方法，力求科學(xué)、合理、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的能力和業(yè)績，避免考核走過場和摻雜人為因素。通過綜合考核，真正使具有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　（4）在分配上體現(xiàn)以能為本。

　　在工資制度上，實(shí)行“按能績分配”的原則，根據(jù)績效考核的結(jié)果并結(jié)合每個(gè)員工的學(xué)歷、資力、技能水平和崗位奉獻(xiàn)來分配工資收入。在激勵(lì)工資制度上，應(yīng)體現(xiàn)各盡所能、多勞多得的原則，根據(jù)貢獻(xiàn)大小實(shí)行不同層次、不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到激勵(lì)人們充分發(fā)揮才能的目的。

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