【摘 要】本文在明確勝任素質研究意義的基礎上,探討了勝任素質理論研究的淵源,并對勝任素質模型理論及其應用情況展開分析。

　　【關鍵詞】 勝任素質 模型 人力資源管理

　　一、勝任素質研究的意義

　　2008年6月,溫州職業(yè)技術學院開展的一次企業(yè)人力資源管理模式網絡調查結果顯示:目前企業(yè)普遍采用較為傳統(tǒng)的“基于職位的人力資源管理模式”。該模式下,部分企業(yè)形成了較為完整的人力資源管理方法與流程,包括信息收集方法、數據處理工具、生成職位說明書等;但傳統(tǒng)方法過于關注工作本身,工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以實現(xiàn)有機整合,并成為企業(yè)做大、做強的主要瓶頸。在這種情況下,企業(yè)迫切需要采用新的人力資源管理模式,這就為理論研究提出了新的課題。

　　目前學術界對人的內在素質,包括知識、技能、行為、個性趨向、內驅素質等因素與工作績效之間聯(lián)系的研究日益深入,“基于勝任素質模型的人力資源管理模式”越來越受到理論界及實踐界的普遍關注。本文正是從實際出發(fā),總結前人的研究成果,并就勝任素質、勝任素質模型及其應用提出自己的見解。

　　二、勝任素質

　　管理學上關于勝任素質的最早研究可以追溯到“科學管理之父”泰勒對“科學管理”的研究,他提出了“管理勝任素質運動”這一概念。20世紀70年代初期,哈佛大學心理學家麥克利蘭(McClelland,1973)教授在其文章《Testing competence rather than intelligence》中正式提出了勝任素質的概念。他認為:決定一個人在工作上能否取得好的成就,除了擁有工作所必需的知識、技能外,更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等,這些潛在的因素能較好的預測個人在特定崗位上的工作績效。麥克利蘭把這些能區(qū)分組織環(huán)境中特定工作崗位績效水平的個人特征定義為勝任素質,也叫勝任力。

　　麥克利蘭提出勝任素質的概念后,理論界與實業(yè)界掀起了勝任素質研究的熱潮。Boyatzis(1982)將勝任素質應用于管理工作。Raven(1984)將勝任素質帶入從業(yè)者領域。之后勝任素質的研究逐漸受到廣泛重視。

　　對于勝任素質的概念,許多學者都從不同的角度做了詮釋。Knowles(1970)認為, 勝任素質是執(zhí)行特定功能或工作所包含的必需知識、個人價值觀、技能及態(tài)度;Peak&Brown(1980)認為,勝任素質是成功執(zhí)行各項任務所應有的相關技能、認知和態(tài)度;Mclagan(1980)認為,勝任素質是完成主要工作的一連串知識、技術與能力;Boyatzis(1982)認為,勝任素質是個人所具備的、能影響個人工作表現(xiàn)或工作績效及結果的某些基本特質;Glosson(1985)認為,勝任素質是為了成功扮演某一職位或角色所需具備的能力、知識、技能、判斷、態(tài)度及價值觀,是高度個人化的特質;日本學者村上良三(1988)認為,勝任素質是個人在工作行為方面具體表現(xiàn)出來的、與工作績效相關的能力,它包含了個人所需之潛在性的能力在內,但測評其應具有能力的程度不以個人所擁有的潛在能力為對象,而是根據職場行為方面具體表現(xiàn)能力以及與工作績效有關的實際能力為討論對象;Albanese(1989)認為,勝任素質是產生卓越工作績效的技巧與個人特質;Spencer(1993)認為,勝任素質是一個人所具有的潛在特質,其深藏于個人個性最深處并能穩(wěn)定存在,即使在不同的環(huán)境中,都可以從這些基本特質中預測個人的可能思考與行為表現(xiàn);Dubois(1993)認為,勝任素質是為達到或超出預期質量水平的工作輸出所必需具備的能力;Ledford(1995)認為,勝任素質是個人可驗證的特質,包括可能產生績效所具備的知識、技巧及行為;李聲吼(1997)認為,勝任素質是人們在工作時所必須具備的內在能力或資格條件,可以以不同的行為或方式在工作中表現(xiàn)出來;Parry(1998)認為,勝任素質是一個包含知識、態(tài)度以及技能的集合體,是影響一個人工作效果的最主要因素。

　　上述關于勝任素質的定義,總的來說可以分為兩種不同的觀點:一種觀點認為,勝任素質說明的是潛在的、持久的個人特征;另一種觀點認為,勝任素質應是個體的相關行為的類別。綜合前人的觀點,筆者認為:盡管勝任素質的定義各不不同,但各種定義中都直接或間接地指出了勝任素質概念的精髓:知識、技能、態(tài)度和特質;同時,各種不同的定義揭示了勝任素質與工作績效兩者之間的密切關系:即勝任素質在工作中得以體現(xiàn),與工作績效密切相關;另外,由于人的知識、技能、態(tài)度和特質等因素總是處于不斷變化的過程中,因此勝任素質并不是一成不變的,可以通過訓練與發(fā)展等途徑來逐步增強。

　　三、勝任素質模型

　　勝任素質的概念被提出來以后,學者們開始對勝任素質的內涵展開深層次的研究,并試圖通過建模的方式來測量員工的勝任素質。

　　勝任素質模型也叫勝任力模型,是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合,并且這些素質是可分級、可被測評的。萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞(Spencer & Spencer,1993)根據佛洛依德的“冰山原理”提出了勝任素質冰山模型。他們認為,勝任素質由五種要素構成,分別是:動機、特質、自我概念、知識及技巧。海葉集團也提出了與職位相對應的勝任素質冰山模型。與萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞提出的勝任素質模型不同的是,海葉集團勝任素質冰山模型把勝任素質的構成要素劃分為六種,分別是:知識、技能、社會角色、自我形象、品質和動機。

　　盡管對勝任素質冰山模型構成要素的劃分不同,但是比較起來,萊爾.M.斯潘塞和賽尼.M.斯潘塞的勝任素質冰山模型和海葉集團的勝任素質冰山模型具有一些共同特征:兩者都把勝任素質的構成要素劃分為兩大部分,即:表面勝任素質和隱藏勝任素質;兩者都認為知識和技能是居于冰山上面的表面勝任素質;兩者都認為隱藏的勝任素質要素遠多于表面的勝任素質要素;兩者都認為隱藏的勝任素質是預測個體未來績效的重要因素。

　　勝任素質模型被提出來以后隨即風靡美、英、加等西方國家,成為20世紀80年代一個前沿的管理理念,盧西亞、麥克萊根、勒布、麥斯菲德等學者都為勝任素質模型的發(fā)展作出重要貢獻。許多世界著名的公司,如《財富》500強已有超半數企業(yè)應用勝任素質模型。從20世紀90年代至今,這一理念和方法在西方國家掀起應用的狂潮,其他國家也開始對勝任素質的研究和應用進行探索。

　　勝任素質模型理論在20世紀90年代末引入我國,引起了國內理論界的廣泛關注。彭劍峰教授在《員工素質模型設計》一書中系統(tǒng)介紹了勝任素質模型構建流程、構建方法以及勝任素質模型的應用。王重鳴、陳民科在運用基于勝任素質的職位分析并總結國內外有關文獻的基礎上,編制了管理綜合素質評價量表,并運用此量表調查了220名中高層管理者,采用因素分析和結構方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力特征的結構,得出結論,管理勝任力特征結構由管理素質和管理技能等兩個維度構成,但在維度要素及其關鍵度上,職位層次間存在顯著差異,從而為管理職位的測評選拔提供了新的理論依據。時勘教授的國家自然科學基金項目《企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究》采用BEI行為事件訪談技術探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型,并得出結論:優(yōu)秀組與普通組在訪談字數的長度上無明顯差異,而勝任特征編碼的頻次與訪談長度上有顯著性相關,編碼指標采用平均分數具有更好的穩(wěn)定性;采用概化理論計算不同編碼者的編碼一致性,結果表明,勝任特征評價法具有較好的編碼者一致性; 效標群體的分析結果證實,我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發(fā)展他人。這些研究對于勝任素質模型的推廣和應用起到了重要的推動作用。

　　近年來,我國企業(yè)也掀起了一場勝任素質模型運動,幾乎所有的咨詢公司都將勝任素質模型構建作為一個重要的咨詢項目,勝任素質模型成為人力資源管理者的流行詞匯,很多企業(yè)都已經建立了或正在著手準備建立勝任素質模型。實踐表明,勝任素質模型所體現(xiàn)的是擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任素質的總和,是針對特定崗位表現(xiàn)優(yōu)異而組合起來的勝任素質特征集合。通過勝任素質模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致人才未來績效好壞差異的關鍵因素,從而成為改進與提高未來績效的基點。

　　四、結語

　　國內外關于勝任素質的研究內容,極大地豐富了人力資源開發(fā)與管理的內容;勝任素質模型不僅豐富和發(fā)展了人力資源管理理論,而且也是被實踐證明能夠提升人力資源管理水平的有效工具。

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