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內(nèi)容摘要:勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來(lái)為學(xué)術(shù)界所關(guān)注,本文以勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟(jì)性酒店為例,對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。本文分析了經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失現(xiàn)象,探究員工流失原因及應(yīng)對(duì)措施,旨在提高經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理效能,減少人才流失,進(jìn)而促進(jìn)包括經(jīng)濟(jì)型酒店在內(nèi)的勞動(dòng)密集型企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)型酒店 員工高流失率 人力資源管理
勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理概述。
勞動(dòng)密集型企業(yè)(labour—intensiveenterprises)是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力,即產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中,工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè);廣義上指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。一般認(rèn)為,餐飲娛樂(lè)、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè),都屬于吸納勞動(dòng)力相對(duì)較多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。
勞動(dòng)密集型企業(yè),可以容納較多職工,行業(yè)門檻和企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本也相對(duì)較低。但是,如果人力資源管理不當(dāng),這些優(yōu)勢(shì)同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)。依賴勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問(wèn)題,但在解決的同時(shí),如果企業(yè)一味地依賴勞動(dòng)力,沒(méi)有真正提高生產(chǎn)效率,沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)行,這樣可能使單位勞動(dòng)生產(chǎn)率趨于更低,不利于提高市場(chǎng)份額和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。另外,由于我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說(shuō),勞動(dòng)力資源數(shù)量多,但素質(zhì)卻亟待提高;從動(dòng)態(tài)上講,勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源體制不健全,各種管理機(jī)制缺乏激勵(lì)性等,這就使得人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此,勞動(dòng)密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理,發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。
經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析。
作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著高流失率問(wèn)題的困擾,人力成本隨之增加,經(jīng)濟(jì)型酒店若想在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角,必須降低人力成本。正常的人員流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%—10%左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,國(guó)內(nèi)的酒店業(yè)人員流動(dòng)率很高,平均流動(dòng)率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動(dòng)率在30% 以上,有35%的酒店員工流動(dòng)率在30% 以上,有36%的酒店員工流失率在15%-30%之間,僅有5%的酒店員工流動(dòng)率低于10%。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展歷程較短,對(duì)酒店員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃及建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制,使得員工高流失率的問(wèn)題表現(xiàn)得更為突出。
因此,了解經(jīng)濟(jì)型酒店員工流動(dòng)現(xiàn)狀,分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因,提出解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策,對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。
經(jīng)濟(jì)型酒店員工高流失率的原因分析。
(一)員工自身原因。
1.員工個(gè)人特征。研究表明,年齡是影響員工流動(dòng)的重要原因。在我國(guó)酒店業(yè)中,普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè),在這種觀念支配下,酒店員工也很難安心工作。而且,經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)人員平均年齡較小,處于變換工作頻繁的年齡階段。另外,酒店員工的個(gè)性特征也是導(dǎo)致流失的一個(gè)因素,因?yàn)閭€(gè)性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟(jì)型酒店工作內(nèi)容繁瑣,而且大多僅提供入住服務(wù),這樣除了前臺(tái)員工以外,經(jīng)濟(jì)型酒店其他一線員工面對(duì)客人的機(jī)會(huì)較少,這樣對(duì)于活潑、健談等個(gè)性較為鮮明的員工來(lái)說(shuō)是無(wú)法忍受的。
2.員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響。我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深,認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而,一旦有機(jī)會(huì),他們就會(huì)盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛,具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟(jì)型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能,許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù),最終離開酒店行業(yè)。
?。ǘ┚频攴矫嬖颉?
1.薪酬體系和福利不夠合理。首先,當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低,特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟(jì)型酒店員工頻頻流動(dòng)的原因中,待遇問(wèn)題是最主要的,經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)酒店普通員工工資在1000-1500 元水平,很難讓年輕人滿意;而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個(gè)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,運(yùn)營(yíng)成本增加、效益下滑,獎(jiǎng)金等福利也很不穩(wěn)定,并且相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)偏低。其次,經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”。“一崗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面,“一崗多能”為經(jīng)濟(jì)型酒店縮減人員編制提供了途徑,降低了酒店經(jīng)營(yíng)成本,也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員創(chuàng)造了條件;但在另一方面,“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強(qiáng)度的勞動(dòng)量和員工更高的勝任能力,使得崗位的價(jià)值量提高,當(dāng)然員工所期望的勞動(dòng)報(bào)酬也就在無(wú)形中被提高。經(jīng)調(diào)查,經(jīng)濟(jì)型酒店的員工對(duì)薪酬福利的滿意度很低,連續(xù)三年只有近一半的員工對(duì)薪酬福利表示滿意,連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無(wú)法滿足員工的需求,長(zhǎng)此以往,這必然會(huì)造成經(jīng)濟(jì)型酒店員工的高流失率。
2.缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
據(jù)調(diào)查,許多經(jīng)濟(jì)型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟(jì)型酒店管理者和員工跳槽,而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用,這種情況不僅會(huì)造成自身酒店人力資源成本增加,長(zhǎng)此以往,經(jīng)濟(jì)型酒店之間這種人力資源的惡性競(jìng)爭(zhēng),會(huì)使其經(jīng)營(yíng)成本普遍增加。從經(jīng)濟(jì)型酒店的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō),需要對(duì)管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來(lái)跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店不尊重其工作,不重視其才能,更不尊重其獨(dú)立人格,也紛紛跳槽而去。
3.激勵(lì)機(jī)制不合理。目前,經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本,經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵(lì)安排。但是我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的通病卻是激勵(lì)短缺,或者進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū),主要表現(xiàn):經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主,忽略精神激勵(lì);加強(qiáng)了短期激勵(lì),然而長(zhǎng)期激勵(lì)不足;強(qiáng)調(diào)普遍激勵(lì)而忽視了特殊激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不對(duì)稱,不能使兩者有的放矢地進(jìn)行。
提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策。
?。ㄒ唬┮?guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機(jī)制。
招聘是員工和崗位的首次匹配,有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才,這里所謂合適的人才,指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過(guò)程中嚴(yán)把招聘關(guān),按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。比如,餐飲部就需要員工有較強(qiáng)的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外,經(jīng)濟(jì)型酒店過(guò)于注重外聘,而忽視內(nèi)部晉升,應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來(lái),設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì),使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng),使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景,從而降低高流失率。
?。ǘ┘訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
酒店文化是愿景的具體化,是酒店長(zhǎng)期建設(shè)中形成的核心價(jià)值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個(gè)關(guān)鍵元素:一是以員工為本。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)采用非強(qiáng)制性管理方式,利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰,培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,建設(shè)能激勵(lì)本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店共同價(jià)值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進(jìn)行人性化、個(gè)性化管理,以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提,充分考慮員工感受,提高員工的自豪感和主人翁感。
?。ㄈ┟鞔_員工職業(yè)規(guī)劃。
經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要,為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃,使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來(lái)。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能,更能提高員工自身技能和服務(wù)意識(shí)、態(tài)度等專業(yè)水平,進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度,降低員工流失率。經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本,一人多崗已比較普通,因此應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃,對(duì)其進(jìn)行合理引導(dǎo),幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,充分開發(fā)員工的潛能,讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖,看到自己的發(fā)展前景。而且,員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實(shí)的,也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。
?。ㄋ模┩晟迫瞬排囵B(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平。
員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作,這項(xiàng)投資也是一項(xiàng)最重要和最主要的投資。一方面,對(duì)于基層管理人員及中高層管理人員,可通過(guò)與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng),強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)型酒店管理水平,努力提高管理技能和水平。另一方面,制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),才能使員工的服務(wù)規(guī)范化,而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個(gè)性化服務(wù),能讓客人感受到回到“家”的感覺(jué),這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進(jìn)行了人力資本投資,所以,培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段,也是酒店福利的一種形式,對(duì)于留住員工發(fā)揮著重大的作用。
?。ㄎ澹┙⑼晟频目?jī)效管理體系并進(jìn)行績(jī)效薪酬管理。
經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談???jī)效考核應(yīng)該根據(jù)酒店實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),考評(píng)者應(yīng)接受考核培訓(xùn),做到指標(biāo)設(shè)計(jì)公正、考核過(guò)程公正和考核結(jié)果公正。在考核過(guò)程中盡量減少主觀考評(píng)法的使用。在考核方法使用上,根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法。如等級(jí)評(píng)定法、考核清單法、配對(duì)比較法等。在科學(xué)的績(jī)效管理基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點(diǎn)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同,設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),確定固定薪酬和可變薪酬的比重,使薪酬能夠與福利相互配合,更能提高經(jīng)濟(jì)型酒店的效率以及體現(xiàn)相對(duì)公平。與薪酬偏重效率不同,福利更應(yīng)體現(xiàn)公平,因此,酒店管理應(yīng)該在福利項(xiàng)目與福利水平的設(shè)計(jì)上,貫徹低差異、高保障的原則,增強(qiáng)員工對(duì)薪酬和福利的公平感知。
?。┩晟萍?lì)機(jī)制和社會(huì)保障制度。
經(jīng)濟(jì)酒店中激勵(lì)機(jī)制大多不完善。在激勵(lì)過(guò)程中,運(yùn)用融物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為一體的靈活激勵(lì)機(jī)制,提高激勵(lì)效果。完善的激勵(lì)機(jī)制不僅需要物質(zhì)激勵(lì),更重要的是精神激勵(lì)。首先,物質(zhì)激勵(lì),如滿意薪酬是經(jīng)濟(jì)型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價(jià)值的主要力量之一。其次,精神激勵(lì),如科學(xué)合理晉升機(jī)制,將員工個(gè)人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來(lái),讓員工參與經(jīng)營(yíng)管理及利潤(rùn)分配,確定其主人翁地位,使其提高自豪感和忠誠(chéng)度。再次,經(jīng)濟(jì)型酒店也應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系,為員工解決后顧之優(yōu),減少員工的流失。
?。ㄆ撸┮?guī)范離職管理。
按照規(guī)范的離職程序,由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進(jìn)行,人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息,避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情,確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。而且規(guī)范離職管理,一方面能讓員工感受到酒店對(duì)他們的重視和酒店希望挽留他們的決心,使其看到酒店珍惜人才的誠(chéng)意,從而慎重考慮自己的離職決定,降低整體離職率;另一方面,能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因,了解到企業(yè)管理存在的問(wèn)題和弊端,從而采取相應(yīng)的措施,以降低酒店人員流失率,從而有利于企業(yè)不斷完善自我,獲得更好的發(fā)展。
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