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國有企業(yè)在上世紀(jì)90年代初,出現(xiàn)了生產(chǎn)成本居高不下,企業(yè)連年虧損的局面,越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)改革迫在眉睫。90年代中后期,國有企業(yè)通過技術(shù)改造、加強管理,逐步扭轉(zhuǎn)了虧損局面。實踐證明,不改革就沒有出路。在企業(yè)改革過程中,人事制度改革顯得尤為重要,在人事制度改革中,管理人員的配置起到了舉足輕重的作用。
國有企業(yè)在管理人員配置過程中,遇到了諸多問題。主要是:
1、企業(yè)人事管理體制僵化,淘汰人員的出處不好解決,妨礙了人力資源的合理配置。
企業(yè)的管理體制在很大程度上是沿用計劃經(jīng)濟下的管理模式,企業(yè)除承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)外,還額外承擔(dān)了很多社會責(zé)任,象離退休人員管理、醫(yī)院、學(xué)校等等,社會永遠都是同情弱者,不適合在企業(yè)工作的人,企業(yè)必須養(yǎng)活,不適合擔(dān)任當(dāng)前職務(wù)的人,只要沒有犯錯誤,就必須調(diào)整到相當(dāng)?shù)奈恢?,否則就要給說法。弱者永遠是員工,領(lǐng)導(dǎo)同樣是企業(yè)的員工,相當(dāng)多的時候,領(lǐng)導(dǎo)在此就退縮了。這樣,人力資源的合理配置就得不到保障,人員的積極性就受到挫傷和打擊,就會逐步養(yǎng)成員工的“等、靠、要”思想,妨礙了人力資源的合理配置。
2、干部能上不能下,使有限的管理崗位資源更加珍稀,阻礙了人力資源的合理配置。
在計劃經(jīng)濟體制下,企業(yè)職工的傳統(tǒng)觀念是“上”風(fēng)光無限,理所當(dāng)然,如果沒有什么特殊情況,沒有犯錯誤,“下”就是一種非正?,F(xiàn)象不能理解,占有一個崗位,除非“上”,否則很難動,使企業(yè)的崗位資源更加珍稀。在企業(yè)中,工作崗位是一種資源,它是提供給能給企業(yè)帶來最大利益的人員,以往的貢獻只能代表過去,不能代表永遠是最好的,這就要求在企業(yè)中形成一種氛圍,不進則退,崗位要通過競爭來取得,人員的流動是企業(yè)的一種正常行為。
3、干部任用的透明度不夠,一定程度上影響了干部任用的公平性,限制了人才的脫穎而出。
干部的任用是一項政策性很強的工作,涉及很多人的切身利益,受很多因素的制約,如機遇、條件、工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的喜好、選拔方式等。企業(yè)選人、用人方式雖然很多,但受人為因素的影響還是很大,個別領(lǐng)導(dǎo)個人意識較強、工作方法簡單、對人的觀察了解不夠,或沒有按制度辦事,或許領(lǐng)導(dǎo)個人有私心,加之中國人習(xí)慣于服從權(quán)威管理,忍耐意識強,造成個別的干部任用透明度不高,或人員任用的失誤的現(xiàn)象。崗位是有限的資源,如果被不公正的任用,不適合的人占據(jù),形成的是一種不公平,會使一些人失去進取心,喪失做人的原則,會給企業(yè)造成巨大的損失和人力資源上的浪費。
要處理好上述問題,除了國家給予制度支持外,國有企業(yè)應(yīng)該緊緊抓住對管理人員隊伍的使用、培養(yǎng)、吸引三個環(huán)節(jié),建立相應(yīng)的激勵機制,充分發(fā)揮他們的作用,實現(xiàn)人力資源效益的最大化。特別是要建立賽馬機制,給人才脫穎而出創(chuàng)造條件,使他們看到實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的希望。為此,應(yīng)采取以下幾項措施:
1、要加強企業(yè)文化建設(shè)營造競爭氛圍
我們要加大力度推行“全員競爭上崗、首位獎勵、末位淘汰”的競爭激勵機制,讓企業(yè)的員工養(yǎng)成一種積極向上的心態(tài),形成崗位是資源、競爭是占有資源手段的氛圍,使有限的崗位資源得到充分利用。在企業(yè)文化形成過程中,我們要建立和完善激勵機制,運用好“賽馬”機制這個平臺,運用好激勵機制這個杠桿,讓員工體會到能力高低不一樣、干好干壞不一樣、多付出和少付出也不一樣,在他們中間逐漸形成一種氛圍,“機會”是留給有準(zhǔn)備的人的,“崗位”是提供給最適合他的人的。建立競爭上崗的制度,基本完成了領(lǐng)導(dǎo)崗位競爭上崗工作,使廣大管理崗位人員的思想觀念得到了很大轉(zhuǎn)變,初步形成崗位靠競爭的理念。
2、要認真做好管理崗位人員的選拔使用工作
目前我們的企業(yè)管理處于制度管理和人性化管理相結(jié)合階段,制度管理和人性化管理是企業(yè)管理的兩個方面的,在企業(yè)發(fā)展的不同階段和不同領(lǐng)域,兩者所處的地位和作用是不同的,企業(yè)必須正確地把握制度管理與人性化管理的關(guān)系。首先,制度管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。人性化管理不是離開制度管理去漫談尊重人、理解人和信任人,它不但不排斥制度管理,更應(yīng)該是人性化與規(guī)范化的有機融合。其次,人性化管理是企業(yè)管理的主導(dǎo)。制度管理只有主動適應(yīng)時代發(fā)展的要求,吸收借鑒其他管理模式的優(yōu)點,尤其是吸收人性化管理的長處,才能更好的發(fā)揮其作用。因此要把人性化管理和制度管理有機結(jié)合起來,進而使人性化管理取代制度管理成為企業(yè)管理的主流,如果企業(yè)的一切制度都成為了員工的自覺行為,那就實現(xiàn)了企業(yè)管理的最高境界----企業(yè)文化管理。在企業(yè)的文化管理沒有實現(xiàn)前,管理中人為的因素起著決定性作用,這就要求企業(yè)必須抓住選人用人這個重要環(huán)節(jié),把合適的人放到合適的位置,合理使用領(lǐng)導(dǎo)干部,實現(xiàn)人力資源的合理配置。
關(guān)于如何選人用人,杰克·韋爾奇在總結(jié)了一生的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗之后告訴我們:“在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前,成功只同自己的成長有關(guān);當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后,成功都同下屬的使用有關(guān);只有被領(lǐng)導(dǎo)者成功,領(lǐng)導(dǎo)者才能成功。”仔細品味這段話的深刻內(nèi)涵,我們不難發(fā)現(xiàn),選拔使用好干部是企業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。
3、要注重加強企業(yè)管理人才的忠誠度引導(dǎo)
在對管理人員能力培養(yǎng)的同時,還要加強提高他們的忠誠度,使他們既有個人能力,又有和企業(yè)榮辱與共的忠誠。
在深化企業(yè)用人制度改革的今天,如何在新的環(huán)境下吸引人才、留住人才?專家研究發(fā)現(xiàn),在以知識型員工為主體的團隊中,工資和獎金因素在工作重要性的排列中僅列第6、第8位,而第一位是成就感,其他依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升的機會,在企業(yè)里排位的順序大致也會是這樣的。要想樹立企業(yè)在員工心目中的地位,提高他們的忠誠度,我們要注重從以下幾個方面入手。
首先要關(guān)心他們的成長。著名管理顧問斯溫說過:“那些最開明的企業(yè)在這點上很坦誠。它們會告訴員工,礙于競爭壓力,它們無法保證給予他們工作保障,但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感”。關(guān)注和幫助他們成長,讓他們與企業(yè)和團隊一起成長,已經(jīng)成為很多企業(yè)留住人才的重要法寶。
其次要讓他們在快樂中工作。不久前中國人力資源開發(fā)網(wǎng)與新浪網(wǎng)等媒體合作開展了一項名為《2005你為“什么”而工作》的調(diào)查,調(diào)查顯示,有78%的員工認為在企業(yè)“被人尊重”最重要。這種工作價值觀占了絕對主流位置。而眾多人力資源專家則認為,如果一家聰明企業(yè)的終極目標(biāo)是讓所有員工獲得工作樂趣,那么同樣道理,只有員工獲得了最大限度的樂趣,企業(yè)才能被稱為聰明的企業(yè)。不難想象,一個士氣低落、人心渙散的企業(yè),怎么能夠在競爭中保持基業(yè)長青?這就提醒企業(yè)的管理者:要努力讓你的員工“工作著并快樂著”!
第三要注重為他們創(chuàng)造驚喜和感動。讓員工和下屬感動,要求管理者首先以一顆真誠的心對待員工,只有這樣,才能達到心心相印的效果。企業(yè)把員工當(dāng)成家庭的一員,員工自然把企業(yè)當(dāng)成自己的家,忠誠也就隨之而來。也就是說,忠誠是相互的、雙向的,而非一相情愿的要求。要注重在小節(jié)上體現(xiàn)大愛,要關(guān)心員工工作與生活的平衡。
我們的企業(yè)往往對管理人員的能力培養(yǎng)非常重視,卻忽略了提高他們對企業(yè)的忠誠度教育和引導(dǎo),造成優(yōu)秀人才的流失,人才的流失是企業(yè)最大的損失。
怎樣選好用好企業(yè)管理人員,做到人盡其才,才盡其用。一直是企業(yè)管理者關(guān)注的問題,制度建設(shè)是必不可少的,但制度并不是一承不變的,需要不斷的改革,要充分發(fā)揮人的主觀能動性,努力營造“心齊、氣順、風(fēng)正、勁足”的氛圍,注重培養(yǎng)管理人員為企業(yè)作貢獻的意愿,最大限度地發(fā)揮管理人員的作用,為企業(yè)的發(fā)展打造一支有戰(zhàn)斗力的管理人員隊伍,企業(yè)才能立于不敗之地。
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