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二十一世紀,人類已進入了知識經(jīng)濟時代,以科技、資本、信息和人才為主要內(nèi)容的企業(yè)競爭日趨激烈。與以往競爭所不同的是,人才成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素。目前,我國的國企改革正處于攻堅階段,要使國企擺脫困境,增強國企的市場競爭力,就必須重視人力資源的管理與開發(fā)。
一、國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀
隨著改革的深化,國有企業(yè)人力資源管理、開發(fā)與使用有了很大的發(fā)展,企業(yè)在人事、用工和分配制度上較傳統(tǒng)的勞動人事管理有明顯改善,但與市場經(jīng)濟的要求仍有較大的差距。因此,我們有必要總結(jié)經(jīng)驗、吸收教訓(xùn),尋求我國國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的方式和途徑。
?。ㄒ唬θ肆Y源的認識不足
真正的人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)和咨詢部門,為企業(yè)的各個職能部門服務(wù):提供人員信息、績效評估標(biāo)準、組織和實施培訓(xùn)等。但原有國有企業(yè)人事行政部門卻是一種權(quán)力型部門,將企業(yè)員工看作一種管理對象,并不是把人力資源當(dāng)作資源去開發(fā)利用。在新舊體制處于交替,并行的過渡時期,舊體制所執(zhí)行的一些管理方法和機制尚未完全退出,新的用人制度和體制尚未建立或初步建立有待鞏固和完善。
?。ǘ┤肆Y源投資強度低、投入不足
目前,我國國有企業(yè)人力資源投資與輸入大幅度下降,甚至大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資源的投資。并且長期以來,忽視人力資源的開發(fā)和利用,根本談不上建立有效的人力資源投資制度,人力資源的早期培訓(xùn)不足,中后期的追加投資基本放棄,虧損企業(yè)則更是談不上人力資源投資。
?。ㄈ﹪衅髽I(yè)人力資源流失嚴重,特別是高級人才資源流失嚴重
由于人事制度和勞動工資制度的改革,使得國有企業(yè)在人才競爭市場上處于被動的困境。從人才來源來說,大、中專畢業(yè)生的流向多元化,國有企業(yè)不再是畢業(yè)生唯一的選擇,甚至也不再是他們首選的去向。而目前,“三資”企業(yè)由于有各種優(yōu)越工作環(huán)境和較高的工資待遇等原因,吸引了大量來自國有企業(yè)的高級技術(shù)、管理人員和技工。
?。ㄋ模┤鄙僖欢〝?shù)量的產(chǎn)業(yè)后備軍和一個完備的人力資源市場
從動態(tài)的角度來理解人力資源的獲得就是要有一個與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)不斷進步相適應(yīng)的勞動后備軍市場和企業(yè)家市場。我國目前存在相當(dāng)數(shù)量的閑置勞動力,表面上看起來是許多人找不到工作,人力資源供大于求,而實際上這批勞動力當(dāng)中的很大一部分人,他們的知識結(jié)構(gòu)不合理,缺少技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所需要是技能,這種勞動力供應(yīng)和需求之間的結(jié)構(gòu)失衡,從根本上制約著國有企業(yè)人力資源的獲得,也使國有企業(yè)在產(chǎn)業(yè)擴張與收縮的動態(tài)調(diào)整中缺少應(yīng)有的彈性。
(五)國有企業(yè)人力資源使用上存在“高消費”與“低消費”現(xiàn)象
“高消費”是指企業(yè)用人的標(biāo)準超過工作分析的要求,例如招碩士生去做高中生能干的工作。“低消費”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求。造成“高消費”的原因是企業(yè)用人盲目攀比,以招聘高學(xué)歷人才為榮或為了達到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu),而不考慮企業(yè)的實際用人需求。造成“低消費”的原因是,有的企業(yè)一味追求低成本,待遇上留不住合適的人才。
二、對策與建議
由上可見,開發(fā)和利用人力資源已成為我國國有企業(yè)的一項迫切任務(wù),國有企業(yè)人力資源與企業(yè)效益之間有直接關(guān)系,而目前我國國企正處于發(fā)展的暫時低谷,而國企人力資源管理與開發(fā)水平低,沒有充分發(fā)揮出我國人力資源的優(yōu)勢,因而,從解決以上問題為出發(fā)點,綜合筆者個人學(xué)習(xí)所得,本文提出以下建議:
?。ㄒ唬┐_立“以人為本”的經(jīng)濟管理觀念
人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵。任何一個企業(yè)的經(jīng)濟活動,都取決于人、財、物、信息等等。其中,人是第一要素,其他要素均受制于人,都由人操縱,只有通過人的運用才能創(chuàng)造價值,產(chǎn)生利潤。所以,人力資源是企業(yè)之本,人力資源管理是企業(yè)管理的核心,是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵。
?。ǘ┙⒑徒∪惶兹肆Y源的挑選、培訓(xùn)、業(yè)績評價和資酬激勵體系
嚴格來講,我國國有企業(yè)中的絕大部分,至少在目前還不具備這樣一套系統(tǒng),也就談不上真正意義上的人力資源管理。例如,企業(yè)最迫切需要什么樣的人力資源?根據(jù)什么來進行資酬激勵?所有這些問題都離不開這幾個細分功能的發(fā)揮。又如,人們已經(jīng)越來越多地認識到員工培訓(xùn)的重要意義(新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)的不斷增加使得培訓(xùn)成為競爭的一種基本武器;沒有培訓(xùn)就不可能成功地獲得新技術(shù)并加以運用;恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)所增加的價值和缺少培訓(xùn)所導(dǎo)致的損失是如此之大,使人們不敢忽視培訓(xùn)的作用等等),但又擔(dān)心勞動力的跨企業(yè)轉(zhuǎn)移使得經(jīng)過培訓(xùn)的員工很快地把他們獲得的新技能用于為本企業(yè)的競爭對手服務(wù),因此,不少企業(yè)在培訓(xùn)的投入上始終心存顧慮,畏首畏尾,這就要求有一個比較完備的培訓(xùn)規(guī)劃和約束機制,來保證“誰從培訓(xùn)中獲得利益就由誰來支付為此而產(chǎn)生的費用”。人力資源管理必須和企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,而建立和健全人力資源的挑選、評價和資酬體系,正是為了從系統(tǒng)的角度保證人力資源的功能發(fā)揮,來支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
?。ㄈ┢髽I(yè)內(nèi)部引入競爭機制和風(fēng)險機制
在國有企業(yè)存在大量冗員、機構(gòu)臃腫、效率不高的情況下,引入競爭機制和風(fēng)險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制,就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實現(xiàn)的。它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個廣泛的范疇,這是一種業(yè)績的競爭,但更是一種能力的競爭;這種競爭立足于現(xiàn)在,更著眼于未來。發(fā)達國家中的一些企業(yè)正在發(fā)展一種以技能為基礎(chǔ)的資酬計劃。在這種計劃下,支付給員工資酬的主要部分是屬于員工所擁有的技能的多少,或者是員工能夠從事的不同工作的數(shù)目。這就刺激了員工去發(fā)展除了目前工作所需要的技能以外的其他技能。對企業(yè)來說,這種結(jié)果的好處是顯而易見的:它可以使企業(yè)較容易地在不同工作崗位上調(diào)整人力資源配置,或者比較容易地填補因某些員工離開和缺席所造成的空檔;而且,當(dāng)技術(shù)更新帶來工作過程的變化時那些擁有多種技能的員工更加容易培訓(xùn)和更快地適應(yīng)新的工作。這對我國國有企業(yè)的人力資源管理很有借鑒意義。根據(jù)我們目前的情況,可以考慮建立一種“業(yè)績-技能”雙重基礎(chǔ)的資酬計劃,以鼓勵員工逐漸從業(yè)績的競爭轉(zhuǎn)向技能的競爭,從當(dāng)前的競爭轉(zhuǎn)向未來的競爭。隨著競爭機制的引入,也就引入了風(fēng)險機制,其風(fēng)險包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、短期風(fēng)險和長期風(fēng)險等等。員工的風(fēng)險與員工的業(yè)績和技能水平呈反向變動,與企業(yè)的風(fēng)險呈同方向變動。這就把企業(yè)的發(fā)展、員工的利益和員工的業(yè)績、技能緊密地聯(lián)系在一起,從而在相當(dāng)程度上實現(xiàn)“利益共享、風(fēng)險分擔(dān)”。
?。ㄋ模崿F(xiàn)人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化
加強制度建設(shè)和標(biāo)準化建設(shè)、建立健全信息管理制度,并建立完善的動態(tài)管理機制和評價體系,實現(xiàn)人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化應(yīng)作為國有企業(yè)人力資源管理方面的一項重大科研開發(fā)項目。然而,經(jīng)驗主義和長官意志一直是我國國有企業(yè)管理,特別是人力資源管理存在較為普遍的現(xiàn)象。因而在管理方法和管理效果上常常因管理者的不同而不同,特別是在企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)加大以后,企業(yè)因一人而興或因一人而衰的現(xiàn)象較為普遍。究其原因,主要是管理的制度化、標(biāo)準化程度較差,對好的、有效的管理方法和措施未能加以總結(jié)提煉,熔鑄成為企業(yè)組織運作的基本規(guī)則;對那些不好的或有害的行為,又缺乏必要的制度約束。因此,加強制度化建設(shè)和標(biāo)準化建設(shè),促進人力資源管理的規(guī)范化在今后的一段時期仍然是國有企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。而信息管理特別是企業(yè)中各種信息資源的轉(zhuǎn)輸和有效利用是我國企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。各部門都依賴自己的信息渠道獲取信息,并根據(jù)自己掌握的信息進行決策,開展工作,除必須的業(yè)務(wù)往來外,相互間在信息方面的溝通和協(xié)作較少。這不僅人為地增加了信息搜索工作量,浪費了信息資源,還導(dǎo)致不同的人力資源管理部門提供的有關(guān)數(shù)據(jù)資料常常不一致,甚至出現(xiàn)某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)誰也搞不準的現(xiàn)象,而建立健全信息管理制度,使企業(yè)中每一個部門都有固定的、權(quán)威的來源并能迅速地在各部門中傳輸,不僅可以節(jié)約大量的人力,而且有助于提高企業(yè)決策的可靠性和科學(xué)性,提高人力資源管理的系統(tǒng)化程度。規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化是人力資源管理的基本要求,并要將企業(yè)人力資源管理模式固定化。管理必須因時因地因人而異,不斷創(chuàng)新才有活力、才有發(fā)展。因此,必須建立具有完善功能的動態(tài)管理機制,實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化。
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