試議構(gòu)建國稅系統(tǒng)干部競爭激勵(lì)機(jī)制

　　一、激勵(lì)、激勵(lì)理論

　　管理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)就是通過管理者的行為或組織制定的規(guī)定，給被管理者的行為施以某種刺激，使其產(chǎn)生努力實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，完成組織任務(wù)的管理過程。通俗地講，管理中的激勵(lì)就是要解決如何調(diào)動(dòng)被管理者的積極性的問題。

　　組織行為學(xué)認(rèn)為，需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)是人的個(gè)人行為動(dòng)力。通過長期的科學(xué)研究，組織行為學(xué)提示了人的行為的共同規(guī)律：內(nèi)外刺激引起人的需要，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)與目標(biāo)相結(jié)合支配行為，行為指向目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，需要得到滿足，于是又產(chǎn)生新的需要、動(dòng)機(jī)、行為，以便實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。

　　激勵(lì)的起點(diǎn)，是激發(fā)人未滿足的需要，通過具體的手段，讓人對未滿足的需要產(chǎn)生某種期望值。正是從需要這種人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向出發(fā)，自20世紀(jì)30年代著名的霍桑試驗(yàn)起，人類圍繞激勵(lì)問題，從不同方面對激勵(lì)進(jìn)行了不懈的探索，形成了一系列激勵(lì)理論。比較著名的有馬斯洛（Abraham　Maslow，美國人本主義心理學(xué)家）的需要層次理論、亞當(dāng)斯（J.S.Adams，美國心理學(xué)家）的公平理論（又稱社會(huì)比較理論）、斯金納（B.F.Skinner，美國新行為科學(xué)家）的強(qiáng)化理論等。

　　馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為：每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn)：一是人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再能起激勵(lì)作用。二是人的需要都有輕重層次，某一層次需要得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果未能得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。而且只有前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯出其激勵(lì)作用。

　　亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：在一定的環(huán)境中，人們總是將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬之比，與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜怂鞯呢暙I(xiàn)和所得報(bào)酬之比進(jìn)行比較，也會(huì)將自己所作的貢獻(xiàn)和所得報(bào)酬與自己過去所付出的勞動(dòng)和所得到的報(bào)酬作歷史比較。如果比值相等，雙方都會(huì)有公平感，因此雙方都可以維持原有的積極性；否則，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的激勵(lì)程度不僅受到自己所得報(bào)酬的絕對值的影響，而且受到報(bào)酬相對值的影響。如果一個(gè)員工對其所得到報(bào)酬作社會(huì)比較（個(gè)人與別人的橫向比較）或作歷史比較（本人現(xiàn)在報(bào)酬與歷史上曾獲報(bào)酬的縱向比較），其收支比值相等時(shí)，則會(huì)感受到了公平待遇，于是心理平衡，工作或生產(chǎn)積極性就高；如果收支比值不相等時(shí)，就會(huì)感受到不公平的待遇，于是心理失衡，工作和生產(chǎn)的情緒低落。

　　斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。因此，管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表揚(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)強(qiáng)化也包含著減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評、降級等。

　　各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。通過這一機(jī)制所產(chǎn)生的持久推動(dòng)力和吸引力，使組織成員萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的持久動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的持久動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價(jià)，使組織員工得到應(yīng)有的自豪感滿足和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

　　所有激勵(lì)理論堅(jiān)持了辯證唯物主義和歷史唯物主義思想，體現(xiàn)了“以人為本”的科學(xué)內(nèi)涵，是人類智慧的結(jié)晶。激勵(lì)與競爭相伴，激勵(lì)的目的是形成競爭的格局，競爭促進(jìn)了人的進(jìn)步，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。

　　二、現(xiàn)行干部激勵(lì)制度存在的弊端

　　《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布實(shí)施，標(biāo)志著我國干部人事激勵(lì)工作逐步走上了制度化、規(guī)范化的軌道。隨著改革開放和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展，我國現(xiàn)行干部激勵(lì)制度存在的不足逐漸暴露出來。為不斷增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力，各級國稅部門近年來按中央關(guān)于深化干部人事制度改革的要求，逐步推行了以競爭上崗為主要內(nèi)容的干部人事制度改革，但現(xiàn)行干部激勵(lì)制度存在的種種弊端依然沒得到有效緩解，嚴(yán)重制約著稅收工作的發(fā)展。

　　1、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)，人力資源配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。從管理學(xué)的角度來看，對照現(xiàn)代企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況，現(xiàn)行國稅系統(tǒng)職能部門設(shè)置過多，職能配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績效考評體系。

　　2、干部績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵(lì)、促進(jìn)作用。一是干部管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績效考評體系建設(shè)，只能對干部進(jìn)行“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結(jié)果有失公允。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實(shí)用性，很難對國稅人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核約束。三是現(xiàn)行公務(wù)員考核辦法設(shè)置的等次太少（4個(gè)等次），理論上和實(shí)踐中都無法對國稅人員的工作業(yè)績給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u判。四是重年終考評，忽略日?？荚u，考評的效用縮水。五是受社會(huì)大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評判被考評人員的是非功過，考核流于形式，挫傷相當(dāng)比例人員的積極性。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對事實(shí)上的“終身制”，無法激勵(lì)起一般國稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是大量的上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升缺乏科學(xué)、公平、公正的定量與定性相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)，加之晉升秩序混亂，難以形成正確的用人導(dǎo)向，不能產(chǎn)生“正強(qiáng)化”效用，不利于調(diào)動(dòng)干部積極性。

　　4、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平，嚴(yán)重挫傷干部工作的積極性?，F(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質(zhì)量和效率。一是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同行政級別和規(guī)格設(shè)置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機(jī)構(gòu)行政級別和規(guī)格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規(guī)格越低，晉升的空間越??；同一非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依所在機(jī)構(gòu)行政級別和規(guī)格的不同，所用時(shí)間長短不等，且越是上級機(jī)關(guān)、行政規(guī)格越高，晉升時(shí)間越短。二是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對應(yīng)，且不能交叉任職，一是嚴(yán)重制約了基層，特別是行政級別和規(guī)格比較低的機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)干部不斷追求進(jìn)步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機(jī)構(gòu)人員向低行政級別機(jī)構(gòu)流動(dòng)，阻礙了高層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員從事大量基層工作的可能性。三是現(xiàn)行職級工資制和不同的職務(wù)晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現(xiàn)“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴(yán)重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是實(shí)踐中，職務(wù)晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴(yán)重影響了干部的積極性，給干部隊(duì)伍管理帶來困難。

　　5、干部缺乏交流、輪崗，職業(yè)發(fā)展受到限制。一是《國家公務(wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》規(guī)定了輪崗的重點(diǎn)是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，輕視了一般人員的職業(yè)發(fā)展。二是現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)干部之間未按規(guī)定進(jìn)行規(guī)范化、制度化的輪崗交流，不能有效激發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)工作的創(chuàng)新性，領(lǐng)導(dǎo)水平提升較緩慢。三是有限的領(lǐng)導(dǎo)干部輪崗交流，也基本上是在發(fā)達(dá)地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)之間、落后地區(qū)與落后地區(qū)之間進(jìn)行，很少在發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)進(jìn)行輪崗交流。不公平的輪崗交流挫傷了落后地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性。四是受國稅系統(tǒng)垂直管理體制限制，地方黨委、政府極少將國稅系統(tǒng)人員納入當(dāng)?shù)剌啀徑涣靼l(fā)展規(guī)劃，難以促進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)人員的成長和發(fā)展。

　　6、激勵(lì)手段簡單、單一，激勵(lì)效果低下。從國內(nèi)知名企業(yè)和大型跨國公司來看，人員激勵(lì)方式有工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評激勵(lì)、培訓(xùn)教育激勵(lì)等，多種激勵(lì)方式的有機(jī)組合，構(gòu)建起功能強(qiáng)大的激勵(lì)機(jī)制。受管理體制、思想觀念、社會(huì)大氣候等因素的影響，現(xiàn)行干部激勵(lì)過多地依賴于純思想政治工作的“精神”方面的激勵(lì)，忽略職務(wù)、物質(zhì)、崗位、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等“物質(zhì)”方面的激勵(lì)，不注重多種激勵(lì)的綜合運(yùn)用，很難形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，很難對干部隊(duì)伍建設(shè)發(fā)生持久的效力。

　　7、重“管理”、輕“開發(fā)”，干部隊(duì)伍潛能難以發(fā)掘。如以上所述，現(xiàn)行干部人事管理不是以如何激發(fā)人的工作熱情、調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，與時(shí)俱進(jìn)提高人的素質(zhì)，始終高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量完成工作任務(wù)的“人力資源（或人力資本）開發(fā)”為目標(biāo)，而是以如何使人被馴服、順從管理、不鬧事、能應(yīng)付工作的“人事管理”為目標(biāo)。無論是政策的制定，還是具體的實(shí)踐操作，重干部人事“管理”，輕人力資源潛能“開發(fā)”，絕大多數(shù)干部的思想和行動(dòng)很難與單位發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生“共振”，潛能難以發(fā)掘，無法做到“適人所適”，整體效率低下。

　　三、構(gòu)建干部競爭激勵(lì)機(jī)制的建議

　　競爭激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代干部人事管理的核心。構(gòu)建國稅系統(tǒng)干部競爭激勵(lì)機(jī)制是進(jìn)一步深化干部人事制度改革的重要目標(biāo)，是國稅系統(tǒng)干部人事管理科學(xué)化、現(xiàn)代化的要求，是與時(shí)俱進(jìn)提高國稅工作水平，推進(jìn)整個(gè)稅收管理科學(xué)化、現(xiàn)代化的重要方面。《中華人民共和國公務(wù)員法》將于2006年1月1日起施行。要以貫徹實(shí)施《中華人民共和國公務(wù)員法》為動(dòng)力，推進(jìn)干部人事管理理論、制度創(chuàng)新，促進(jìn)干部競爭激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。

　　1、樹立科學(xué)的干部人事管理理念，強(qiáng)力推進(jìn)干部人事管理機(jī)制、管理方式的創(chuàng)新。江澤民同志曾指出：“人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人?！币?“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)思想，充分借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論的優(yōu)秀成果，更新傳統(tǒng)的干部人事管理觀念，樹立科學(xué)、現(xiàn)代的干部人事管理理念（諸如人力資源、激勵(lì)、公平、效率、績效考核、管理與開發(fā)、尊重知識、尊重人才、尊重勞動(dòng)等理念），采取相應(yīng)措施，推進(jìn)干部人事管理機(jī)制、管理方式創(chuàng)新，努力提高干部隊(duì)伍建設(shè)水平。

　　2、強(qiáng)化人力資源開發(fā)與利用，努力造就符合時(shí)代發(fā)展要求的高素質(zhì)國稅干部隊(duì)伍。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助說：“松下電器公司首先是制造人才，其次才是制造電器”。要充分認(rèn)識造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍對稅收可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用，要將干部人事管理從傳統(tǒng)的重“管理”、輕“開發(fā)”，轉(zhuǎn)移到重“開發(fā)”、用“開發(fā)”促進(jìn)“管理”上來。一是認(rèn)真制定和實(shí)施“人才興稅”戰(zhàn)略，樹立“人人皆可成才”的指導(dǎo)思想，努力構(gòu)建公平、公正的人才成長環(huán)境。二是運(yùn)用激勵(lì)理論原理，構(gòu)建干部競爭激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有國稅人員的積極性、創(chuàng)造性，與時(shí)俱進(jìn)提高干部隊(duì)伍素質(zhì)，保持稅收工作高效率。三是關(guān)心、支持國稅人員職業(yè)發(fā)展，找準(zhǔn)單位干部人事管理與調(diào)動(dòng)國稅人員積極性的契入點(diǎn)，為其職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，充分激發(fā)國稅人員的主觀能動(dòng)性，形成自尊、自重、自主、創(chuàng)造等自我約束與單位管理的良性互動(dòng)，提高干部人事管理水平。

　　3、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能配置，合理配置人力資源。改變現(xiàn)行稅務(wù)部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置辦法，按照科學(xué)、精簡、效能的原則，歸并現(xiàn)行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（如人事與監(jiān)察、黨辦，征管與法規(guī)，辦公室與服務(wù)中心等），合理劃分、配置機(jī)構(gòu)職能（如稅政與征管、征管與稽查等）。再根據(jù)機(jī)構(gòu)職能和業(yè)務(wù)量的大小，公平、合理設(shè)定工作“職位”，明確工作職責(zé)和相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、具體的定量與定性相結(jié)合的考評辦法。根據(jù)“職位”的相應(yīng)要求，配置合理的工作人員，做到人事相宜，努力消除工作職責(zé)分配上的 “苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象，營造公平的競爭基礎(chǔ)。

　　4、建立科學(xué)、合理的績效考評體系，嚴(yán)格績效考評，準(zhǔn)確評定干部考評級次。一是在《公務(wù)員法》實(shí)施細(xì)則中，將“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”各再劃分甲、乙、丙三檔次，增強(qiáng)其在實(shí)踐中的可操作性。二是根據(jù)職位類別，構(gòu)建起以反映工作業(yè)績和工作能力為主的科學(xué)、合理的干部績效考評體系，努力消除現(xiàn)行干部考評中的“粗、略、簡、虛”現(xiàn)象。三是“堅(jiān)持監(jiān)督約束與激勵(lì)保障并重的原則”，將制度建設(shè)與公務(wù)員績效考評體系建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，建立起嚴(yán)密、科學(xué)、詳細(xì)、合理、操作性強(qiáng)的單位制度規(guī)范體系，以利于嚴(yán)格干部管理和干部績效考評。四是正確處理日常考評與年終一次性考評的關(guān)系，重視和強(qiáng)化對國稅人員日常工作績效考評，以促進(jìn)崗位工作的開展和國稅人員的進(jìn)步。五是嚴(yán)格績效考評，準(zhǔn)確評定干部工作績效與級次，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，為干部職務(wù)晉升及其它激勵(lì)提供依據(jù)。

　　5、改革現(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升辦法，充分調(diào)動(dòng)國稅人員特別是廣大基層國稅人員工作的積極性、創(chuàng)造性。建議在《公務(wù)員法》實(shí)施細(xì)則中對現(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升辦法加以改進(jìn)，暢通晉升渠道，分流領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升渠道的壓力。一是遵從“公平與效率”原則，建議統(tǒng)一非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展空間，徹底改變現(xiàn)行因所在機(jī)構(gòu)規(guī)格和級別不同而晉升空間、晉升時(shí)間迥異帶來的種種弊端。二是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)適當(dāng)分離，允許交叉任職，真正促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，促進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)人員合理流動(dòng)，激活整個(gè)干部隊(duì)伍的積極性。三是在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升中，要妥善處理好政策的原則性與靈活性的關(guān)系，用好、用活干部人事政策，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。四是堅(jiān)持非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)政策制定和執(zhí)行的連續(xù)性、系統(tǒng)性，妥善處理因歷史原因造成的不公平、不公正因素。

　　6、深化干部人事制度改革，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。從建立領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍“新陳代謝”機(jī)制出發(fā)，推進(jìn)干部人事制度改革，以與時(shí)俱進(jìn)提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)構(gòu)。一是按照中央規(guī)定和最近召開的全國稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會(huì)議精神的要求，推行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制。不僅只是在區(qū)、縣局領(lǐng)導(dǎo)班子成員試行，而應(yīng)在副廳級以下領(lǐng)導(dǎo)干部全面推行。否則又造成新的不公平。二是尊重領(lǐng)導(dǎo)干部成長規(guī)律，堅(jiān)持“以能力為本”、“以工作業(yè)績?yōu)楸尽保瑘?jiān)決消除現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)干部“唯學(xué)歷論”、“唯年齡論”、“唯身份論”、“唯地域論”帶來的種種弊端，營造正常、科學(xué)、合理的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升秩序。三是堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和“5+1”文件精神，用科學(xué)、合理的方法和優(yōu)良的作風(fēng)公開、公平、公正選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)構(gòu)，激勵(lì)廣大干部求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、努力學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步，促進(jìn)稅收事業(yè)發(fā)展。

　　7、認(rèn)真實(shí)施輪崗交流，拓寬輪崗交流渠道，促進(jìn)人才成長。從激活整個(gè)干部隊(duì)伍活力、不斷優(yōu)化干部隊(duì)伍素質(zhì)出發(fā)，堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，切實(shí)推進(jìn)干部輪崗交流，將干部輪崗交流作為重要的激勵(lì)手段來運(yùn)用。一是全面推行輪崗交流，將輪崗交流的對象從領(lǐng)導(dǎo)班子成員擴(kuò)大到所有國稅人員，并使之制度化、規(guī)范化，以促進(jìn)全體國稅人員的工作創(chuàng)新和業(yè)務(wù)能力提高。二是各級主管部門應(yīng)發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用，創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部在不同地區(qū)之間、基層與上級主管部門之間、不同工作崗位之間進(jìn)行交流，并使其制度化、經(jīng)?；龠M(jìn)整體領(lǐng)導(dǎo)管理水平的提高。三是在各級稅務(wù)部門內(nèi)部，每4年一次對一般國稅人員進(jìn)行輪崗交流，促進(jìn)單位人員合理流動(dòng)，調(diào)動(dòng)其工作、學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)工作創(chuàng)新。四是妥善處理垂直管理與地方管理的關(guān)系，拓寬人員交流渠道，唯才是舉，積極向地方黨委、政府的組織、人事部門推薦人才，拓展國稅人員發(fā)展空間；地方黨委、政府應(yīng)將當(dāng)?shù)貒惒块T的人力資源開發(fā)納入地方人才培養(yǎng)、使用計(jì)劃，從中選拔優(yōu)秀人才，唯才是用，拓展領(lǐng)導(dǎo)干部來源渠道，改善地方領(lǐng)導(dǎo)干部知識結(jié)構(gòu)。

　　8、推進(jìn)分配制度改革，增強(qiáng)工資薪酬的激勵(lì)效能。一是提高工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，努力發(fā)揮工齡工資在公平因工作年限長短不同而工資差異過小方面的作用。二是在“獎(jiǎng)先評優(yōu)”工作制度化、規(guī)范化基礎(chǔ)上，統(tǒng)一確定《公務(wù)員法》中不同獎(jiǎng)勵(lì)類別的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適時(shí)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。三是積極推行、規(guī)范稅務(wù)人員能級管理，科學(xué)合理地確定相應(yīng)的能級工資體系，完善稅務(wù)系統(tǒng)職級工資制，努力消除個(gè)人分配上的平均主義。四是將現(xiàn)行工資劃分為基本工資和崗位工資兩大部分，將崗位工資與單位制度考核、工作績效考核掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)國稅人員勤奮工作、求真務(wù)實(shí)的積極性。

　　9、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，努力提高激勵(lì)績效。認(rèn)真貫徹和落實(shí)“以人為本”的科學(xué)理念，運(yùn)用激勵(lì)理論和原理，針對不同類別國稅人員特點(diǎn)，綜合運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的提拔、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)、崗位輪換等多種手段，激發(fā)國稅人員活力。將思想政治工作建立在規(guī)范單位管理、構(gòu)建和完善干部激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上，最大限度地調(diào)動(dòng)全體國稅人員工作、學(xué)習(xí)積極性，推進(jìn)稅收管理的科學(xué)化、精細(xì)化、現(xiàn)代化，充分發(fā)揮稅收職能，促進(jìn)小康社會(huì)建設(shè)。