[關(guān)鍵詞]人力資源會(huì)計(jì)；基本假設(shè)；特殊性

　　一、人力資源的特殊性

　�。ㄒ唬┩顿Y目的的特殊性。人力資源投資不完全以有形經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，投資的主要?jiǎng)恿κ菫榱双@取知識(shí)和專業(yè)技能，這與經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)不完全相同，這里包含著知識(shí)驅(qū)動(dòng)，在很大程度上是為獲得公眾認(rèn)可和社會(huì)地位，人力資源投資是一種多元驅(qū)動(dòng)，是更為合理、更高級(jí)的驅(qū)動(dòng)。

　　（二）人力資源產(chǎn)權(quán)的特殊性。在不存在奴隸占有的情況下，人力資源的產(chǎn)權(quán)永遠(yuǎn)屬于承載者本人，任何人都不能占有，是一種天賦的個(gè)人私產(chǎn)。它的形成、積累、開發(fā)、配置、流動(dòng)、利用或閑置的控制權(quán)完全掌握在其所有者個(gè)人手中。這就使得人力資源在使用過(guò)程中具有物質(zhì)資源所不具備的能動(dòng)性，人力資源的使用只可“激勵(lì)”，而不能“壓榨”。人力資源所有者在受到激勵(lì)時(shí)，會(huì)不斷釋放能量，創(chuàng)造佳績(jī)；在受到挫折時(shí)，則會(huì)將其人力資源部分地“關(guān)閉”起來(lái)。同時(shí)，人力資源作用的發(fā)揮還受到所有者個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值觀念、健康狀況等因素的影響，使得人力資源投資收益的獲得具有諸多不確定性。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)

　�。ㄒ唬┪锘�假設(shè)。即人力資源是有價(jià)值的組織資源。這是最基本的假設(shè)。首先，必須承認(rèn)人力資源能夠?yàn)榻M織提供現(xiàn)在和未來(lái)的服務(wù)，并為之創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是價(jià)值增值的根本原因，是最重要的資源，具有資源的最重要屬性。其次，人力資源是組織資源，是個(gè)人通過(guò)企業(yè)融入社會(huì)化生活的產(chǎn)物，孤立的個(gè)人不是現(xiàn)代社會(huì)的人力資源。個(gè)人價(jià)值是個(gè)人各方面的總和，但是，個(gè)人作用的發(fā)揮與個(gè)人意志和組織行為是分不開的，個(gè)人價(jià)值的簡(jiǎn)單總和不等于群眾總體價(jià)值。當(dāng)企業(yè)合理地利用人力資源時(shí)，人力資源的總體價(jià)值大于個(gè)體之和；當(dāng)企業(yè)不能合理地利用人力資源時(shí)，其總體價(jià)值小于個(gè)體之和。不管是采用貨幣計(jì)量，還是采用非貨幣計(jì)量，這一點(diǎn)都是成立的。再次，資源者是需要付出成本才能獲得的，人才資源化假設(shè)也應(yīng)該包括了人力資源具有“原始成本”的假設(shè)。由于其最大特點(diǎn)在于個(gè)體（擁有人力資源的人）對(duì)于知識(shí)和技能的擁有性，而人的學(xué)習(xí)能力、獲益能力都是加速增強(qiáng)的，所以，當(dāng)人力資源得到了持續(xù)而足夠充分的開發(fā)和利用時(shí)，其開發(fā)的邊際成本呈現(xiàn)出不斷遞減的特點(diǎn)，而邊際收益卻不斷遞增，因而此時(shí)人力資源的價(jià)值（收益）會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本，產(chǎn)生超額收益。相反，如果中斷了對(duì)人力資源的開發(fā)和利用，比如由于個(gè)體停止學(xué)習(xí)而造成了知識(shí)的遺忘和老化，喪失了原有的人力資源，或者由于個(gè)體生病或死亡而導(dǎo)致無(wú)法正常學(xué)習(xí)和工作，或者由于不能夠“人盡其材”，而造成人力資源的巨大浪費(fèi)，都會(huì)導(dǎo)致人力資源的價(jià)值（收益）低于成本。從上面可以看出，人力資源既具有物質(zhì)資本的一部分特點(diǎn)，應(yīng)該符合物化假設(shè)，同時(shí)又是區(qū)別于物質(zhì)資源的。

　�。ǘ�）會(huì)計(jì)主體假設(shè)。即人力資源可以為特定的企業(yè)所擁有或控制并為之服務(wù)，根據(jù)FASB（美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)）所作的資產(chǎn)定義，判斷人力資源是否為資產(chǎn)，主要看其能否為企業(yè)所擁有或控制。在商品經(jīng)濟(jì)中，應(yīng)該承認(rèn)勞動(dòng)力是商品。勞動(dòng)者與某一個(gè)企業(yè)簽訂了工作合同以后，那么這個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力在合同期內(nèi)就屬于這個(gè)企業(yè)所有，其勞動(dòng)成果也應(yīng)該是企業(yè)的收益。所以，人力資源應(yīng)該是企業(yè)的資產(chǎn)。人力資源會(huì)計(jì)工作以人力資源為對(duì)象，自然也在某一特定單位里進(jìn)行。和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，只有會(huì)計(jì)主體假設(shè)成立了，人力資源會(huì)計(jì)工作才有空間范疇。

　�。ㄈ�）持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)。即假定企業(yè)在可預(yù)見的將來(lái)會(huì)按照目前的規(guī)模和性質(zhì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。只有建立了持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)，才明確了人力資源會(huì)計(jì)核算的前景，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期持續(xù)的開發(fā)才有意義。而人力資源只有進(jìn)行不斷的開發(fā)，才能保持其有用性，不至于由于其知識(shí)和技能的老化或遺忘而失去價(jià)值。反之，由于人學(xué)習(xí)的能力和知識(shí)的收益都是加速遞增的，在對(duì)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期不斷開發(fā)的過(guò)程中，其邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的，這是人力資源區(qū)別于其他資源的又一特性，這決定了人力資源會(huì)計(jì)需要建立在持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的開發(fā)進(jìn)行核算和管理。

　�。ㄋ模�會(huì)計(jì)期間假設(shè)。就是說(shuō)企業(yè)對(duì)人力資源持續(xù)開發(fā)的收益，隨著其使用過(guò)程，是可以具體到各個(gè)會(huì)計(jì)期間的，其開發(fā)成本也可以逐漸分?jǐn)偟礁鱾�(gè)期間并與收益相配比。只有建立了會(huì)計(jì)期間假設(shè)，才使人力資源的開發(fā)和使用變得具體，更具有操作性，從而使人力資源具有建立帳戶的必要性和可能性。否則，就會(huì)使本來(lái)就難以把握的“人的問(wèn)題”變得更加不可捉摸。

　　（五）可計(jì)量假設(shè)。就是說(shuō)對(duì)人力資源的價(jià)值、開發(fā)成本、使用收益和費(fèi)用分?jǐn)�，都是可以�?jì)量的。只有這樣，人力資源的核算才能夠量化，人力資源報(bào)告才具有了準(zhǔn)確性，否則也會(huì)使其變得不可捉摸。其中，對(duì)人力資源價(jià)值和收益的計(jì)量（包括個(gè)人層面和群體層面），由于人力資源的特殊性，比較難以把握，在使用貨幣計(jì)量手段的同時(shí)，更重要的是結(jié)合使用合理的非貨幣計(jì)量方法，這與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)有著重要區(qū)別。而對(duì)于人力資源成本的計(jì)量，相對(duì)比較易于操作，可以主要采用貨幣計(jì)量。對(duì)于各個(gè)會(huì)計(jì)期間分?jǐn)側(cè)肆�資源費(fèi)用的計(jì)量，是建立在人力資源成本和使用周期長(zhǎng)短的計(jì)量基礎(chǔ)上的。

　�。�六）管理決定假設(shè)。即假定人力資源的價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。這與物質(zhì)資源有著本質(zhì)的不同。由于人有主觀能動(dòng)性和情緒因素，個(gè)人的行為價(jià)值受管理方式的決定。對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，作到人盡其材、團(tuán)結(jié)協(xié)作，就會(huì)發(fā)揮出“一加一大于二”的協(xié)同作用。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，個(gè)體和組織層面的人力資源還會(huì)不斷地得到開發(fā)而增值；反之，不科學(xué)的人力資源管理會(huì)導(dǎo)致大材小用而產(chǎn)生浪費(fèi)，或小材大用而帶來(lái)低效，或造成個(gè)體碰撞，抵消雙方價(jià)值。人的行為是個(gè)人和管理方式不斷博弈的結(jié)果，從個(gè)人角度講，同一個(gè)人對(duì)同一種領(lǐng)導(dǎo)方式，時(shí)間長(zhǎng)了也會(huì)產(chǎn)生厭倦感而失去效率； 從管理的角度講，同一個(gè)人在不同的組織或不同領(lǐng)導(dǎo)方式下，會(huì)有迥然不同的表現(xiàn)。但是，如果管理方式不足以改變一個(gè)人，個(gè)人到哪里都不是一樣的。在這一博弈過(guò)程中，管理者能否成功地使用人力資源，成為了人力資源能否發(fā)揮作用的決定性因素。管理的決定作用還表現(xiàn)為對(duì)人力資源的持續(xù)開發(fā)上。人力資源量的規(guī)定，體現(xiàn)在人員多少上；其質(zhì)的規(guī)定表現(xiàn)為人員年齡分布、學(xué)歷層次、資力、品質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)等，質(zhì)的開發(fā)是對(duì)人力資源開發(fā)的關(guān)健。對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的質(zhì)的開發(fā)和戰(zhàn)略投資管理，可以減少人員替代性成本，會(huì)使人力資源的邊際成本遞減，而邊際收益遞增。而對(duì)人力資源的開發(fā)則是重要管理活動(dòng)，同時(shí)，人力資源投資和開發(fā)的收益不是自動(dòng)達(dá)到的，是通過(guò)有效管理才能實(shí)現(xiàn)的。

　�。ㄆ撸�決策有用性假設(shè)。即人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)該是協(xié)助信息使用者作出正確的決策，其提供的信息必須是經(jīng)營(yíng)管理客觀需要的，而不是雖然與人力資源有關(guān)但是管理不需要的信息。由于人有主觀能動(dòng)性和個(gè)體行為的不預(yù)期性，使人力資源相關(guān)的信息極其復(fù)雜，于是決策有用性假設(shè)就顯得極為必要。首先，人力資源會(huì)計(jì)要為企業(yè)管理工作人員制定管理決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確而全面的人力資源信息，使管理者借以對(duì)企業(yè)內(nèi)部有一個(gè)全面而深入的認(rèn)識(shí)。其次，人力資源會(huì)計(jì)要為投資者、債權(quán)人制定正確的投資、信貸決策提供有用信息，幫助其對(duì)企業(yè)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。尤其是高科技企業(yè)（如方正集團(tuán)）的人力資源（特別是高層管理人員和技術(shù)人員）的變動(dòng)，常常會(huì)引起“地震”效應(yīng)，這些顯然對(duì)投資者是極其重要的信息，但卻是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)難以全面反映的。最后，為政府主管部門和社會(huì)公眾提供詳實(shí)的人力資源信息。單位組織能控制的人力資源構(gòu)成微觀人力資源，主要靠企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行管理；社會(huì)的全部勞動(dòng)者構(gòu)成宏觀人力資源，主要由政府來(lái)管理。各企業(yè)提供的人力資源信息，要對(duì)國(guó)家的宏觀調(diào)控有決策參考意義，促進(jìn)國(guó)民素質(zhì)的提高。一個(gè)國(guó)家特有的人力品質(zhì)越多，人力資源優(yōu)勢(shì)就越強(qiáng)。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)做出與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)既有區(qū)別、又有聯(lián)系的假設(shè)，更接近人力資源的特點(diǎn)，是開展人力資源會(huì)計(jì)研究和實(shí)踐工作的重要前提，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理，降低人力資源成本，提高經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。