【摘要】人力資本計量的合理性與科學性直接影響到人力資源的開發(fā)和應用，以致影響到社會、經(jīng)濟的發(fā)展。本文基于人力資本傳統(tǒng)計量模式分析，對公允價值計量模式進行探討，指出人力資本采用公允價值計量是社會、經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇。

　　【關鍵詞】人力資本；計量；公允價值

　　人力資本是組織擁有或控制使用的各種有勞動能力人員的總和，是在一定社會條件下，通過勞動力市場機制作用而形成的并由勞動力價值所決定的勞動力價格的資本化，可視為組織一項重要的資源或資產(chǎn)，故又稱為人力資源或人力資產(chǎn)。目前，在我國人力資源會計仍舊處于理論研究階段，尤其是人力資源價值的確認與計量問題，難以形成一致的結(jié)論。本文就此作一探討。

　　一、傳統(tǒng)人力資源會計的計量方法及評價

　　對于人力資本的價值判斷，傳統(tǒng)人力資源會計從不同的角度分別提出了各種不同的方法，可以說，這些方法各有優(yōu)缺點和適用范圍。

　　（一）人力資本成本計量

　　對人力資本采用成本作為計量屬性的主要有：歷史成本法，即將人力資本的取得、保持、發(fā)展和喪失等所需要的實際支出資本化的方法；重置成本法，即在當前物價條件下，用于置換當前正在使用的職員所應支付的代價。采用人力資本的成本作為計量屬性，其最大的優(yōu)點是簡單，可操作性與可驗證性較強，但它存在著以下缺陷：一是這兩種方法所反映出的人力資本成本并不是真正的人力資本成本。如前所述，由于投資主體多元化，從組織角度所反映的人力資本成本其范圍遠遠小于實際的人力資本成本；二是由于人力資本的成本與其產(chǎn)出價值之間的相關性較低，反映出的成本難以表達組織經(jīng)營相關的信息。

　?。ǘ┤肆Y本價值計量

　　對人力資本采用價值（包括現(xiàn)行價值與未來價值）作為計量屬性的主要有以下幾種方法：

　　1.機會成本法。即以員工離開組織使組織所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源計價依據(jù)的方法。這種方法所核算出來的人力資本的價值從表面上看類似于產(chǎn)出價值，但實際上二者并不一致。因為組織作為一個整體，人力、物力和財力缺一不可，組織經(jīng)營是各項要素共同作用的綜合結(jié)果。缺少人力，經(jīng)營不能進行，但是并不能認為整個組織的經(jīng)營就是人力運行的結(jié)果。所以通過機會成本法計算出來的人力資本價值，一般會大于實際的人力資本價值，而且在一般的組織，機會成本的取得也比較難。當然這種方法對于律師事務所、會計師事務所等需要財務資本較少，機會成本取得也比較容易的組織而言，還是有一定用途的。

　　2.工資報酬折現(xiàn)法。將預計的員工有效服務期間的全部工資報酬，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資本的價值。但對于組織而言，未來的工資報酬是組織對員工的可能負債，或者說是組織對員工的預期投資，與人力資本的產(chǎn)出價值之間的相關性少。

　　3.指數(shù)法。以一定時期內(nèi)人力資本價值的變化情況為依據(jù)，建立一個人力資本價值發(fā)展指數(shù)，據(jù)以推算以后年度的人力資本價值。采用這種方法，第一，人力資本歷史數(shù)據(jù)的計量依據(jù)仍然沒有解決；第二，模型的構(gòu)建也比較困難。

　　4.未來收益折現(xiàn)法。就是以人力資本投資獲得的組織未來收益來計量人力資本的價值。

　　其計量模型為：

　　其中：Vn為人力資本的價值；r為適用于該員工的貼現(xiàn)率；n為人力資本的有效使用年限；Rt為第t期的組織未來凈收益；T為人力資本價值的計算年限；W為人力資本的投資額占總投資額的比例。

　　這種方法，在理論上比較清楚，即假設組織投資在人力資本與非人力資本上的投資收益率一致，因此將組織總的未來收益之現(xiàn)值按照投資比例在人力資本與非人力資本之間進行分配。但這種方法存在著以下幾個問題：第一，這種方法實際上是采用投資額作為劃分人力資本與非人力資本產(chǎn)出價值的依據(jù)，這種依據(jù)的選擇本身就是從非人力資本的角度來考慮的，其合理性值得懷疑；第二，根據(jù)舒爾茨（T.W.Shultz，1961）的研究，投資在人力資本與非人力資本上的投資收益率并不一樣，投資在人力資本上的投資收益率一般高于非人力資本的收益率 ，這是因為人力資本本身存在著“天賦”的限制，這方面的資金不能自由流入，結(jié)果導致人力資本的投資收益率高于非人力資本的投資收益率；第三，預期的收益僅僅是一種主觀推測，既無法在短期內(nèi)驗證，也不可能完全準確；第四，所采用的貼現(xiàn)率是由組織管理部門或會計人員根據(jù)自身對風險的偏好程度來確定的，因此很難說這種信息與其他使用者相關。

　　5.商譽法。把組織過去若干年的超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，除以人力資本的投資收益率，求出商，當作人力資本的價值。商譽的性質(zhì)與人力資本的性質(zhì)有一定的相似之處，按照處理商譽的辦法來處理人力資本也無可厚非，但問題是商譽本身的確認與計量就是一個尚未達成共識的難題，其所能給予人力資本計量的借鑒恐怕也不夠。

　　（三）人力資本的模糊計量

　　通常所認為的人力資源成本會計與人力資源價值會計一般都是建立在精確計量的基礎之上，但也有一些學者超越了會計精確計量的思維定勢，提出了模糊計量的方法。

　　1.行為矩陣法。由Flowers & Coda提出的行為矩陣法主要是基于行為科學的角度，通過對個別員工的需求狀況、員工對工作的意愿和滿足感的問卷調(diào)查，來提供有關人力資本產(chǎn)出的信息。該方法有助于管理當局了解每一個員工的狀態(tài)，從而決定適當?shù)墓芾硇问胶皖I導方式。

　　2.弗蘭姆霍爾茨法。弗蘭姆霍爾茨（Famholtz，1985）設計出一種調(diào)查問卷，借助問卷的方式了解個別員工的條件價值以及員工的在職傾向，用非貨幣性的方法來提供人力資本的產(chǎn)出信息，從而為管理當局分析員工價值變動的原因提供依據(jù)。

　　3.模糊計量法。我國學者王華（1999）以“V+M”為人力資本產(chǎn)出的價值的基礎（其中：V為員工必要勞動所創(chuàng)造的價值，其貨幣表現(xiàn)為工資；M為員工剩余勞動所創(chuàng)造的價值），一方面，提出了人力資源個人價值計量模式以及人力資源群體價值計量模式，另一方面，他將模糊數(shù)學直接引入人力資源會計，通過要素分解、權屬確定、評定計分、分值計量以及隸屬度計算來對員工進行綜合評價。

　　人力資本的模糊計量法在管理中雖然具有其合理性，但由于不能滿足“可靠”計量的會計反映要求，因此，在實際應用中只能定性地提供人力資本的相關信息。

　　二、人力資本計量模式——公允價值

　　隨著社會進步和信息技術的高速發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的作用將越來越成為決定性因素，如何對人力資本進行客觀、可靠的計量將影響到人力資本作用的發(fā)揮，而恰當?shù)剡x擇人力資本的計量模式則顯得更為重要。筆者認為，公允價值計量模式正好滿足這一要求。

　　（一）人力資本公允價值計量屬性分析

　　人力資本應該選用公允價值作為計量屬性，其理由有以下幾點：一是人力資本的公允價值與產(chǎn)出價值較為相關，因為人力資本的公允價值是隨著其產(chǎn)出價值上下波動的，預期產(chǎn)出價值越大，其公允價值越高，二者正相關；二是與抽象的產(chǎn)出價值相比較，公允價值的可操作性較強；三是避免了直接使用過多的預期概念；四是回避了無法全面計量的人力資本的單位總成本（培養(yǎng)與教育、個人為學習而花費的時間等），也回避了與人力資本產(chǎn)出價值相關性較小的人力資本的組織成本；五是有利于把數(shù)據(jù)、信息傳遞到具體組織，通過采集個別組織的數(shù)據(jù)來得到人力資本在該組織的情況。

　　但是，采用公允價值作為計量屬性，從操作上來看，存在著公允價值如何確定的問題，這就必須要建立一個公開的充滿活力的人力資本市場。在這個市場上，人力資本的價格應該由人力資本的供求雙方和市場中介——人力資本的評估機構(gòu)等方面共同參與形成?？上驳氖?，我國人力資本市場的建設已經(jīng)啟動，而且正在不斷的完善之中，這為公允價值計量提供了客觀的可能性。

　?。ǘ┕蕛r值計量的影響因素分析

　　由于人力資本隱藏在人體里面，其大小的信息存在著嚴重不對稱，只有通過其他有關能力的信號，人力資本不易被觀測的現(xiàn)象才可以得到緩解。因此，在進行人力資本評估時，要想較為準確地確定人力資本的公允價值，最重要的是要分析影響人力資本公允價值的因素，在運用公允價值對人力資本進行計量時，才能達到可靠性。筆者認為，影響人力資本公允價值計量的影響因素主要從以下幾個方面分析。

　　1.分析人力資本的前期業(yè)績狀況。就一位企業(yè)家而言，這位企業(yè)家以前的業(yè)績是衡量他的人力資本大小的最重要因素。首先，企業(yè)家以前的業(yè)績是一個綜合反映指標，它是對企業(yè)家資源配置能力、團隊協(xié)作能力、領導才能（在我國甚至還包括處理與政府關系的能力）的一種綜合反映；其次，企業(yè)家以前的業(yè)績與企業(yè)家的人力資本之間的關系最為明顯，也最容易被人們所接受，同時也比較容易觀測，操作性與可驗證性較強；最后，把企業(yè)家以前的業(yè)績狀況列為最重要因素，還可以增加企業(yè)家決策時的個人風險，更有利于激勵企業(yè)家的工作。盡管如此，前期的業(yè)績狀況也不能作為唯一的影響因素。畢竟前期的業(yè)績只能代表企業(yè)家過去的才能，未來情況變化后，企業(yè)家將如何表現(xiàn)還未可知；甚至前期的業(yè)績也并不能完全反映企業(yè)家才能，因為機遇等客觀因素也影響以前的業(yè)績。

　　2.分析人力資本對行業(yè)的熟悉程度。隨著社會分工的進一步深化，行業(yè)與行業(yè)之間的專業(yè)壁壘也越來越高，在某一個行業(yè)非常優(yōu)秀的企業(yè)家，轉(zhuǎn)換到另一個行業(yè)可能會變得平庸與無能。實踐中，也有不少的優(yōu)秀企業(yè)家因為盲目地進入自己所不熟悉的行業(yè)而損失慘重，如早期的巨人集團、沈陽飛龍集團等企業(yè)領導人都是犯了這方面的錯誤。因此，將這一因素列為人力資本的折扣項，所發(fā)生的損失就是企業(yè)家的轉(zhuǎn)換成本。

　　3.分析人力資本與組織的密切程度。不同的組織有不同的工作方式與組織文化，企業(yè)家的決策需要有能力與忠誠的下屬來執(zhí)行，而下屬的選用與提拔需要時間，工作方式的磨合也需要時間，這些時間的消耗可能影響到企業(yè)家資源配置能力的實現(xiàn)。所以，這一因素同樣是人力資本的折扣項，其損失也屬于企業(yè)家的轉(zhuǎn)換成本。

　　4.人力資本的身體狀況也是一個必不可少的因素。俗話說商場如戰(zhàn)場，缺乏旺盛的精力與健康的體魄，是無法充分發(fā)揮人力資本的效果的，因此，它也將構(gòu)成人力資本公允價值影響因素之一。

　　總之，公允價值計量能夠克服傳統(tǒng)人力資本計量模式的缺陷，適應經(jīng)濟發(fā)展的要求。隨著人才市場的完善，公允價值計量將成為人力資本計量的必然選擇。

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