第一，聲譽和媒體影響力。一是聲譽。聲譽理論有個人聲譽理論和組織聲譽理論兩大分支。高管聲譽是指企業(yè)高管人員作為行為主體時，其特定行為與能力給交易對象和利益相關者留下的印象，即利益相關者對其行為與能力的看法。高管人員聲譽建立在其日常行為基礎之上。良好的聲譽等于向各種利益相關者發(fā)出關于企業(yè)管理質量等信號，使其得到利益相關者的信賴。從而取得各方的支持。由于聲譽的信號傳遞作用，不僅能降低市場中的信息不對稱程度，還能為企業(yè)帶來超額收益，即：聲譽租金。二是媒體影響力。傳統(tǒng)的聲譽理論認為，經(jīng)理的工資取決于以往的經(jīng)營業(yè)績；從長期看，經(jīng)理必須對自己的行為負完全的責任。對物質利益的考慮會促使經(jīng)理人減少機會主義行為，努力證明自己是稱職的經(jīng)理人。媒體作為一個有效的信息中介，不僅會影響管理者在股東心目中的聲譽，而且還會影響他們在社會上的聲譽。它會使有問題的公司管理者受到來自親朋好友和社會大眾的壓力，從而增加管理者關心公眾形象的可能性，并迫使他們對媒體的壓力做出反應?；仡櫧鹑谖C中有關上市公司高管的天價薪酬報道，可以看出，部分上市公司的高管薪酬已經(jīng)嚴重地損害了上市公司及中小股民的利益。媒體對此的披露不僅給管理者帶來了巨大的社會壓力，還影響r他們在社會上的聲譽，從而迫使他們對媒體的壓力做出反應，紛紛降薪；國資委、財政部等相關機構也在不久制定了《中央企業(yè)負責人薪酬管理的意見》和《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》。因此，基于以上的分析，一方面，通過自身的努力來增加信息的可信度，并有選擇地把信息傳達給公眾，起到監(jiān)督的作用；另一方面，它又通過降低代理人搜集和評估信息的成本，為管理者樹立和積累聲譽起到了重要作用。

　　第二，上市公司高管人員聲譽的影響因素。一是聲譽系統(tǒng)。聲譽系統(tǒng)的效率越高，其傳遞的聲譽信息越有效。若一個交易主體可以給予的信賴方面的有效性越高，那么聲譽就可以為主體帶來更多的收益，這也會激勵潛在的交易主體更加積極的去建立和維護自己的聲譽。二是聲譽環(huán)境。從經(jīng)濟學角度看，良好的聲譽能給聲譽主體帶來長期利益的最大化。聲譽主體的聲譽狀況會受到取得聲譽環(huán)境狀況的影響，如人們比較關注企業(yè)的聲譽狀況，且對其良好行為非常認可和贊同，那么企業(yè)可以較為容易的取得較高的聲譽；反之，企業(yè)就要付出較大的努力才能去的聲譽。這種良好的聲譽環(huán)境會產(chǎn)生所謂的內部激勵。內部激勵不同于外部激勵，外部激勵僅僅是為了得到相應的報酬而被動地完成指定任務；而內部激勵則是出于內心積極主動地完成工作。其最大可能的發(fā)揮了聲譽主體的個人能力，在工作中實現(xiàn)了自我的價值。三是市場總體中可信賴主體的比例。它對聲譽租金的大小有重要影響。根據(jù)獲取聲譽難度的大小，聲譽系統(tǒng)可以分為嚴格和寬松?？傮w可信賴主體比例較低時，在寬松的聲譽系統(tǒng)中，由于聲譽的取得十分容易，所以有的聲譽主體相對于沒有聲譽的優(yōu)勢不是特別明顯，聲譽租金很低。相反，在嚴格的聲譽系統(tǒng)中，如果獲取剩余的難度較大，將只有極少部分個體能取得聲譽，這時聲譽主體可獲得相對高的聲譽租金?？傮w可信賴主體比例較高時，在嚴格的聲譽系統(tǒng)中，如果取得聲譽的難度較大，將會有小部分個體獲得聲譽；反之，在寬松的聲譽系統(tǒng)中，如果獲取聲譽的難度較小，那么將有大部分個體獲得聲譽。

　　第三，上市公司高管人員聲譽機制構建的建議。一是保證經(jīng)理人具有長遠預期，是高管人員聲譽機制形成和發(fā)揮作用的基礎。這是因為只有對未來有長遠預期的高管人員才會在經(jīng)營管理活動中注重自己的聲譽，且聲譽的建立需要一個長期的過程。只要高管預期到博弈能夠長期重復進行下去且未來長期收益巨大，為了獲取長期收益，他們就會重視自己的職業(yè)聲譽，激勵和約束自己的行為，克服“機會主義”行為傾向。二是加強監(jiān)管和處罰力度，營造一個歧視機會主義行為的社會環(huán)境。加大監(jiān)管和處罰力度，加大高管人員的聲譽懲罰成本，可以對高管產(chǎn)生威懾作用，從而促進高管自我聲譽的建設和維護，從而進一步減少高管的機會主義行為。機會主義與聲譽是相對應的，沒有機會主義也就沒有聲譽。機會主義傾向是經(jīng)理人的本能，而聲譽則是提倡克服這種本能，這就必須對此本能所表現(xiàn)出來的行為進行道德譴責和社會歧視。因此，提倡歧視機會主義行為，大力營造一個對機會主義行為實施社會歧視的輿論環(huán)境，這樣才能保證高管人員聲譽機制的建立和發(fā)揮作用。三是提高上市公司聲譽系統(tǒng)的效率，完善高管人員的聲譽傳播渠道。上市公司高管人員的聲譽體現(xiàn)了其以往的業(yè)績，也是對高管們擁有的創(chuàng)新能力、開拓能力和敬業(yè)精神等的一種證明。但聲譽只有通過完備的渠道進行傳播才能對高管們產(chǎn)生有效的激勵，否則錯誤的聲譽信息會導致激勵機制的扭曲。解決這一問題的主要方法就是要求每一位高管建立起全面、真實、連續(xù)、公開的業(yè)績檔案記錄、信用記錄。證券監(jiān)管部門可以為所有在職的高管建立一個公開的數(shù)據(jù)庫，使得相關利益人可以自由地獲取他們的個人信息和對公司決策的觀點，對那些有“偷懶”行為的高管予以公布。因此，聲譽系統(tǒng)效率的提高會引起聲譽租金的大幅上漲，從而促進企業(yè)對聲譽建設的重視程度。